- O feedback positivo se concentra em identificar e reforçar os comportamentos que promovem o alto desempenho.
- Feedback construtivo - frequentemente referenciado como feedback negativo - é focado em identificar e promover mudanças em comportamentos que diminuem o alto desempenho.
O feedback efetivo é específico para o comportamento (negativo ou positivo) e entregue o mais próximo possível da ocorrência.
Enquanto os profissionais motivados apreciam tanto o feedback positivo quanto o construtivo, os gerentes muitas vezes sentem-se desconfortáveis em entregá-lo, principalmente em algo considerado negativo. Em pesquisas e estudos de pesquisa, os gerentes que lutam para fornecer feedback construtivo estão preocupados com o fato de que não serão apreciados ou têm medo de criar um incidente oferecendo críticas.
Seguindo e praticando as sugestões descritas neste artigo, o gerente pode tirar o medo de fornecer feedback negativo e transformar a conversa em um evento construtivo.
10 dicas para ajudar você a fornecer feedback negativo:
Coloque suas emoções sob controle. Você não quer criticar as ações de outra pessoa quando está com raiva ou aborrecido. Se os ânimos estiverem quentes, reserve um tempo para deixar as coisas esfriarem. Embora um feedback construtivo eficaz seja fornecido o mais próximo possível do incidente observado, se a situação for aquecida, não há problema em agendar uma reunião para o dia seguinte.
Nunca entregue feedback negativo na frente dos membros da equipe . Encontre um lugar privado. Conduza a reunião em seu escritório ou agende uma sala de conferências para sua discussão de feedback.
- Concentre-se no comportamento observado, não na pessoa. Lembre-se, o propósito do feedback construtivo é eliminar comportamentos que diminuem o alto desempenho. Se o indivíduo perceber que está sendo atacado pessoalmente, ele se tornará rapidamente defensivo e a oportunidade de uma discussão significativa será perdida.
- Seja específico O feedback efetivo é específico. Sugerir, "John, você com certeza se enganou", pode ser verdade, mas não diz a John o que ele fez de errado. O mesmo vale para dizer a Mary que ela está atrasada para o trabalho com muita frequência. Em vez disso, descreva o comportamento específico e identifique as implicações comerciais do comportamento. Por exemplo: "Mary, quando você está atrasado para o seu turno, isso exige que nós mantenhamos alguém do turno anterior. Isso exige que paguemos horas extras; isso incomoda o colega, e pode reduzir a qualidade se eles não entenderem o seu específico trabalho. Você entende? "
- Seja oportuna . Se você já recebeu uma longa lista de comentários de feedback negativo em uma análise de desempenho anual, entende como essa entrada é inútil após o fato. O feedback de todos os tipos deve ser dado o mais breve possível após o evento.
- Fique calmo . Independentemente de como você está chateado, nunca vale a pena perder o controle de suas emoções. Como mencionado acima, se você precisar de tempo para reunir suas emoções, adie a discussão algumas horas ou no máximo um dia. Lembre-se de que a intenção do feedback é promover a melhoria e abordar a discussão com essa atitude positiva.
- Reafirme sua fé na pessoa . Isso reforça o passo três, mas aqui você diz a eles que você ainda tem fé neles como pessoa e em suas habilidades; é apenas o desempenho deles que você quer que eles mudem. Diga algo como "você é um bom representante de atendimento ao cliente, então tenho certeza de que você precisa ser mais paciente com os clientes".
- Pare de falar e convide a outra parte a participar . Depois de você ter dito à pessoa que ações específicas e recentes foram inadequadas e por que parar de falar. Dê à outra pessoa a chance de responder às suas declarações e fazer perguntas esclarecedoras.
- Definir e concordar com um plano de ação mutuamente aceitável. Concorde em qual desempenho futuro é apropriado para o funcionário. Se houver coisas específicas que o funcionário precisa começar a fazer ou precisa parar de fazer, certifique-se de que elas estejam claramente identificadas. Se houver algo que você precise fazer, talvez um treinamento adicional para o funcionário também esteja de acordo.
- Estabeleça um tempo para acompanhamento. Definir uma data e hora claras para analisar ações e melhorias é uma parte importante do processo de feedback. Estabelece a responsabilidade e melhora a probabilidade de melhoria de desempenho.
E lembre-se, depois de entregar o feedback construtivo e concordar com uma resolução e um plano de acompanhamento, siga em frente com o trabalho. Não abriguem má vontade em relação ao funcionário porque cometeram um erro. Não passe por cima deles com medo de que eles possam cometer outro erro. Monitore seu desempenho como você faz todos os funcionários, mas não obcecado.