Por que os gerentes hesitam em fornecer feedback
Embora a maioria das pessoas diga que quer feedback, a maioria de nós realmente não responde muito bem a ela.
É apenas a natureza humana. O que realmente queremos é um feedback positivo. Gostamos de ouvir coisas positivas sobre o nosso desempenho e, embora saibamos que o outro tipo de feedback (construtivo) é valioso para o nosso desenvolvimento, não gostamos de ouvir o que nos soa como crítica.
Quando ouvimos falar de algo que desafia nossa autopercepção de quem somos, um mecanismo básico de sobrevivência psicológica de "luta ou fuga" entra em ação. Em muitos casos, quando temos a chance de processá-lo, podemos nos beneficiar dele no longo prazo. corre. No entanto, nossa reação imediata é muitas vezes incomodar a entrada.
Os gerentes entendem que estamos desconfortáveis recebendo críticas e isso alimenta sua própria hesitação em entregá-las. Em muitos casos, um gerente teme que ele / ela arrisque prejudicar um relacionamento com um funcionário se ele oferecer críticas, e ele adia ou evita denunciá-lo.
Outra razão pela qual os funcionários não recebem feedback suficiente é que a maioria dos gerentes não foi treinada para entregá-lo e não é muito boa nisso.
A solução para tudo isso é o treinamento, seguido por uma prática consistente. O feedback não precisa ser assustador, desconfortável ou difícil. Com prática e paciência, os gerentes podem melhorar seu conforto e confiança com o feedback e os funcionários apreciarão o suporte aprimorado ao desenvolvimento.
Dicas para fornecer feedback efetivo:
- Comece examinando suas intenções. Qual é o propósito do feedback? É para punir o empregado, tirá-lo do peito para fazer você se sentir melhor, ou é realmente ajudar o empregado a melhorar porque você se preocupa com ele? O feedback é pessoal e sua intenção afetará o modo como sua mensagem é entregue e recebida.
- Faça com que dar feedback positivo e crítico seja um evento frequente. Em vez de salvar o feedback de um grande evento, como a análise de desempenho anual, crie comentários que façam parte de suas conversas cotidianas e reuniões regulares.
- Peça feedback. Quando um gerente pede feedback, ajuda a estabelecer uma base de respeito mútuo e parceria. A modelagem de função que recebe feedback não defensivamente ajudará o funcionário a aprender a fazer o mesmo.
- Imediata e oportuna. Certifique-se de que o feedback esteja tão intimamente ligado ao comportamento quanto possível, caso contrário, ele perderá seu impacto.
- Peça permissão. Antes de dar feedback, pergunte: “ Não se preocupe se eu compartilhar algum feedback com você que, acredito, o ajudará a ser mais eficaz?”
- Concentre-se em um comportamento específico, não na pessoa . Em outras palavras, faça o feedback sobre o quê, e não o "quem".
- Explique o impacto do comportamento - em você e / ou em outros. “Susan, quando você cortou Jamie na reunião, notei que ela parecia irritada e confusa pelo resto da reunião. Quando você não ouve alguém e os interrompe, eles provavelmente se sentirão desrespeitados e não mais quererão contribuir. Quando toda a equipe não se sentir segura para contribuir, nosso desempenho será prejudicado ”.
- Permita que o feedback entre. Deixe a pessoa processar o feedback. Ouça com empatia.
- Se a pessoa não conhece um comportamento mais eficaz, pergunte se eles gostariam de conselhos . Uma vez que o comportamento é apontado, e eles entendem o impacto, muitas vezes é apenas uma questão de parar o comportamento. Ou, é óbvio o que eles precisam fazer de forma diferente. Se eles realmente precisarem de ajuda para criar comportamentos alternativos, dê exemplos específicos. Ofereça-se a dramatização, se isso puder ajudar. Coaching, usando perguntas eficazes é uma maneira ainda melhor do que dar conselhos.
- Não crie um sanduíche de feedback. Alguns dizem que a melhor maneira de dar um feedback crítico é “encaixá-lo” entre duas partes de feedback positivo. Pessoalmente, acho que a maioria das pessoas vai ver através dessa técnica e vê-la como manipuladora. Eles também podem apenas lembrar o positivo e esquecer tudo sobre o crítico. Mais uma vez, é a natureza humana; todos nós tendemos a fazer isso.
Não se esqueça de feedback positivo!
O feedback positivo é tão importante quanto o tipo construtivo. Afinal, o objetivo de todo feedback é reforçar os grandes comportamentos que contribuem para o alto desempenho ou eliminar ou aperfeiçoar comportamentos que diminuem o desempenho.
Se você vai dar um feedback positivo, por todos os meios, faça isso e faça isso com frequência. Use a mesma técnica - impacto oportuno, sincero, específico e positivo. Tente dar um feedback positivo de quatro a cinco vezes mais do que crítico - apenas não faça como um modo de encarar o negativo.
A linha inferior:
Lembre-se, o feedback é uma poderosa ferramenta de aprimoramento de desempenho. Siga estas dez diretrizes e você se sentirá mais confortável ao dar feedback, e seus funcionários ficarão mais receptivos a recebê-lo.
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Atualizado por Art Petty