Há poucas tarefas de gerenciamento mais assustadoras do que navegar na situação de funcionários tóxicos e brilhantes . Eu pessoalmente já passei por isso em várias ocasiões, e tenho as cicatrizes da batalha para mostrar minhas experiências. Eu também tenho debatido este caso em dezenas de ocasiões no MBA e nos gabinetes executivos, assim como no tribunal da opinião pública. O tópico está sempre polarizando.
Em todas as discussões sobre essa situação, um dos campos imediatamente sugere o término do empregado brilhante e tóxico. Eles fazem um caso forte. Uma pessoa não pode destruir o ambiente para o resto das pessoas. Dê ao indivíduo uma ampla advertência, o devido processo, até mesmo o treinamento, e no final do dia, se eles não mudarem de atitude, demitam-nos.
O outro campo oferece uma variedade de idéias criativas e meias-medidas, incluindo isolar o funcionário para minimizar a toxicidade, promovendo o indivíduo a liderar a equipe e oferecendo coaching de equipe para todas as partes, na tentativa de fazê-las jogar juntas.
A lógica desse campo é melhor resumida como "seria horrível demitir Steve Jobs" e "Você realmente quer ver esse grande cérebro no estande de seu concorrente em uma feira de negócios?"
Isso cria um debate divertido e animado, até que você tenha que administrar a situação do seu time. Use esta orientação do mundo real duramente conquistada para ajudá-lo a navegar em sua própria situação de empregado brilhante e tóxico.
9 dicas para ajudar você a gerenciar o dilema do empregado brilhante-tóxico:
Evite ficar cego com o brilhantismo desse funcionário . É incrivelmente fácil ficar cego a alguns comportamentos ou características menos desejáveis da matéria cinzenta e da perícia técnica do especialista em sua equipe. Você reconhece a importância de seu conhecimento para o sucesso de seu grupo e descarta facilmente preocupações e reclamações sobre comportamentos tóxicos ou perturbadores. Assim que você começa a racionalizar ou defender seus comportamentos por causa de seu brilho ou valor alegado para a empresa ou equipe, você está em apuros.
Aceite que você não pode criar uma cultura de responsabilidade com dois conjuntos de regras. Estabelecer e reforçar a responsabilidade por comportamento e resultados em qualquer ambiente de equipe é essencial para o seu sucesso como gerente. Quando os outros percebem que existem dois conjuntos de regras: um para a maioria das pessoas e outro para o personagem brilhante e tóxico, você efetivamente convidou a disfunção a assumir residência permanente em sua equipe. Um conjunto de regras, por favor.
Seu instinto é andar em cascas de ovos em torno desse indivíduo . Seu instinto está errado. Embora possa ser desconfortável abrir uma discussão difícil sobre comportamento inadequado ou destrutivo com seu funcionário genial residente, você deve fornecer um feedback comportamental claro e construtivo em tempo hábil.
Qualquer coisa menos será percebida como aprovação tácita desses comportamentos por todas as partes.
Aprenda a reconhecer os sinais de um problema em ebulição . Quando os membros de sua equipe desculpam comportamentos aberrantes com declarações que soam como “Isso é apenas Joe / Jane. Nós esperamos isso dela ”, saiba que você tem um problema. E, embora as pessoas possam esperar comportamentos semelhantes a idiotas do assunto, isso não significa que os comportamentos devam persistir.
Avalie o nível de toxicidade. Meu foco neste post é sobre os tipos de comportamentos que incomodam os outros, reduzem a colaboração e adicionam estresse à cultura, e não aqueles que se enquadram nas categorias que exigem escalada imediata e investigação formal. Em minhas próprias experiências, o funcionário brilhante-tóxico pisou no pé, tratou os críticos de forma grosseira, violou a confiança individual e da equipe, contornou a cadeia de comando, alienou os membros da equipe e realmente incomodou a todos em seu caminho.
No entanto, se as questões envolverem assédio, ameaças de violência ou outras, pule esta postagem e encaminhe diretamente para as autoridades designadas em sua empresa.
Observação, feedback e coaching são suas principais ferramentas de poder. Mova-se rapidamente para criar oportunidades para observar o indivíduo em ação. Ofereça um feedback positivo e crítico oportuno e, mais importante, trabalhe com o indivíduo para definir melhorias de comportamento específicas em tempo real. Forneça feedback positivo sobre melhorias quando elas forem obtidas. Aproveite o conceito de Feed-Forward do Coach Goldsmith para ajudar o indivíduo a desenvolver uma visão de como as situações são tratadas de uma maneira positiva no futuro.
Considere o coaching profissional. Este é um ponto controverso em meus debates ao vivo sobre este tópico. Muitos percebem que o coaching deve ser reservado para bons cidadãos. Em muitos casos, esse cidadão brilhante, mas menos que ideal, merece investimento adicional. É claro que o coaching só funciona se o indivíduo abraça genuinamente a oportunidade e se compromete a reconhecer e mudar comportamentos. Eu não tenho escrúpulos explorando essa opção, supondo que estou cumprindo as condições das outras dicas descritas aqui.
Não ignore a política da situação. Haverá invariavelmente indivíduos em outras funções de autoridade que reconhecem as habilidades do seu empregado e acreditam que você, como gerente, pode muito bem ser o problema. Seu melhor aliado é seu chefe. Mantenha-a informada; peça a ela informações sobre o seu tratamento da situação e assegure-se de que ela tenha a oportunidade de entender o impacto da toxicidade do funcionário na eficácia e na moral de toda a equipe.
Enfrente a realidade: se não houver progresso, coloque os dentes no seu programa. Se você investiu tempo, energia e capital em um robusto programa de feedback e coaching sem sucesso, você deve trabalhar com seu gerente e especialista em RH para desenvolver e implementar um programa de escalonamento. Este programa pode muito bem incluir rescisão por não conformidade. Este é um lugar infeliz para acabar, e muitos gerentes ficam aquém desta etapa.
The Bottom-Line for Now
Não há maneira fácil de lidar com o empregado brilhante e tóxico. Sua credibilidade como gerente está em jogo, assim como o desempenho de sua equipe. A melhor abordagem é jogar de forma justa, engajar-se, seguir um processo deliberado, documentar seus passos de acordo com as políticas da sua empresa e resolver o dilema. E lembre-se, todo mundo está assistindo.