Da mesma forma, feedback construtivo equivocado ou mal distribuído é o alimento das noites sem dormir e estresse significativo na vida das pessoas além do local de trabalho.
Em muitas situações de coaching, muitos clientes subestimam o poder e o impacto de suas interações diárias com os membros da equipe. Isso é particularmente relevante quando se trata de gerentes e líderes com hábitos de feedback desleixados. Independentemente da intenção, o feedback mal construído e entregue pode ser destrutivo e até mesmo cruel. Considere o caso de John descrito abaixo.
Bons resultados mascarados práticas de comunicação pobres de um gerente ... por enquanto:
Um cliente de coaching particularmente desafiador, John, tinha a reputação de ser um gerente sensato com um estilo agressivo de gerar resultados. Quando John herdou um novo chefe - um vice-presidente divisional chamado Rick, após uma fusão, Rick inicialmente apreciou a capacidade de John de trazer os números corretos de receita e despesa, mas depois de algum tempo, ficou claro que nem tudo estava bem na equipe de John. .
O moral era baixo e a rotatividade da equipe era alta - dois barômetros importantes da eficácia de um gerente.
Durante uma entrevista de saída com uma jovem estrela em ascensão na equipe de John, Rick lembrou estar chocado com a entrada: “Trabalhar para John é uma broca diária de sobrevivência. Ele é incrivelmente inteligente e exige desempenho de todos e está bem. Onde ele se machuca, está com o seu feedback. Ele critica regularmente nosso trabalho, mas raramente nos dá informações suficientes para melhorar. As pessoas percebem isso como um constante avassalador e depreciativo e se cansam disso ”.
Depois que Rick pediu ajuda para remediar a situação, considerável tempo foi gasto no início do noivado ouvindo John e seu pessoal e observando-o em ação. Aqui está o que foi visto e ouvido:
- Os membros da equipe de John estavam genuinamente assustados com ele. Eles entenderam que, se fizessem algo errado, ouviriam sobre isso. Como um empregado ofereceu: "Todo mundo ouviria sobre isso - John é um grito".
- Depois de entrevistar a equipe, passei um tempo observando John em ação por uma semana. Não há dúvida de que ele era (e é) um profissional inteligente, determinado a produzir ótimos resultados para sua empresa. Além disso, percebi que ele realmente gostava e apreciava os membros de sua equipe, no entanto, essas emoções positivas foram perdidas em alguns hábitos de feedback verdadeiramente lamentáveis .
- John foi rápido para criticar, mas ofereceu pouca informação sobre como melhorar. A maioria de suas interações eram monólogos, não discussões, e John quase nunca ofereceu nenhum feedback positivo. Seus funcionários muitas vezes trabalhavam para evitá-lo, especialmente se houvesse um problema, porque não queriam convidar uma de suas tiradas emocionais.
Reconhecimento é o primeiro passo para a recuperação
John ficou inicialmente surpreso com o feedback de seu feedback e acabou oferecendo uma defesa fraca: “Eu admito que sou uma pessoa emocional. Eu cresci em uma casa onde gritar era como nos comunicávamos, e meus pais não toleravam mau desempenho na escola nos esportes ou na vida. Se nos divertimos, ouvimos sobre isso.
Assim que John entendeu o quanto sua abordagem de comunicação foi impactante para os membros de sua equipe, ele genuinamente se arrependeu de seus maus hábitos. No que foi uma prova de seu caráter, ele concordou em buscar treinamento de feedback e envolver sua equipe no monitoramento de seu progresso e responsabilizá-lo por melhorar sua clareza, empatia e eficácia geral. Ele iniciou o processo convocando uma reunião de equipe e explicando o que aprendera e se comprometendo a melhorar. Ele então se encontrou com cada um dos membros de sua equipe e se desculpou pessoalmente.
Enquanto John ainda é impulsionado a produzir resultados e ele opera em uma velocidade: rápido, os membros de sua equipe e o chefe reconhecem que suas habilidades de comunicação melhoraram tremendamente. "A moral está em alta, a rotatividade está baixa e John se empenhou tanto para melhorar sua entrega de feedback e sua comunicação diária quanto para produzir ótimos resultados para nossa empresa", ofereceu seu chefe, Rick, seis meses após o término da consulta.
As lições aprendidas e aplicadas por John são instrutivas para todo gerente que busca melhorar seu desempenho.
9 lições de feedback de John que todo gerente deve adotar
1, Ouça mais do que você fala todos os dias.
2. Se você tiver que conversar, faça perguntas.
3. Mantenha um diário ou log do número de vezes por dia que você dá ordens versus fazer perguntas. Esforce-se para inclinar a relação diretamente em favor de perguntas.
4. Nunca grite, por mais irritante que seja a situação para você ou para a empresa.
5. Quando ocorrem problemas - e acontecem diariamente - peça informações e pergunte ao indivíduo como ele quer resolver o problema versus simplesmente emitir pedidos.
6. Quando você observar um comportamento que mereça um feedback construtivo, concentre-se em vincular o comportamento ao negócio em vez de torná-lo pessoal.
7. Sempre, sempre, envolva sempre o receptor do feedback em um diálogo para garantir a clareza da situação e o desenvolvimento mútuo da solução.
8. Fornecer feedback positivo com mais frequência do que feedback construtivo.
9. Peça feedback sobre o seu feedback. Tente estas perguntas como iniciais:
- Você se sente respeitado durante nossas conversas e discussões de feedback?
- Você acha que eu valorizo suas ideias e sugestões quando estamos lidando com problemas e soluções?
- O feedback que eu forneço é oportuno e acionável?
- O meu feedback construtivo suporta seu aprendizado e crescimento?
- Nós falamos sobre como o desempenho deve parecer no futuro?
- Eu acompanho nossas discussões de feedback?
- Eu regularmente lhe dou feedback positivo sobre suas conquistas?
- Como posso melhorar meu feedback para você?
The Bottom-Line for Now
Infelizmente, nem todo gerente é tão motivado quanto John para melhorar. A reviravolta de João foi um testemunho de seu compromisso com sua vida profissional e de sua genuína consideração por seus empregados. Com um esforço considerável, ele deixou de ser um gerente de temperamento explosivo, cujo estilo de comunicação era mais destrutivo do que produtivo, para servir como um gerente eficaz que apoiava o crescimento dos membros de sua equipe.
É hora de você fazer algumas das perguntas importantes acima e avaliar se você está sendo cruel ou gentil em suas comunicações administrativas?