Para qualquer indivíduo que considere entrar em uma função responsável pelo trabalho dos outros, investir algum tempo na tentativa de ajustar o papel ajudará a evitar um erro caro na carreira. Para os gerentes responsáveis por identificar e promover indivíduos em cargos de liderança pela primeira vez, é essencial minimizar os erros de seleção de novos líderes.
Uma abordagem para proteger os interesses de todas as partes interessadas é que o gerente exponha o aspirante a líder a diferentes aspectos do papel por meio de uma série de tarefas em que o risco é baixo e a oportunidade de obter uma alta experiência de liderança.
Algumas empresas têm programas formais de desenvolvimento ou aprendizado de liderança, no entanto, muitos gerentes são autônomos para selecionar e desenvolver novos líderes em suas equipes. Nessa situação, investir tempo para expor seu candidato à liderança a uma série de atividades ou projetos que ofereçam um gostinho do papel pode ajudar a reduzir as chances de uma falha de custo dispendiosa.
5 atividades para que seu aspirante a líder ganhe experiência valiosa antes da promoção
1. Comece pequeno. Peça ao seu empregado para facilitar algum aspecto de suas reuniões de operações . Dê-lhes a oportunidade de desenvolver a parte flexível da agenda e peça-lhes que se coordenem com os membros da equipe para a preparação da reunião.
Colocar o indivíduo no comando de gerenciar a reunião real e, em seguida, garantir que os itens de ação sejam concluídos pelas partes responsáveis.
2. Forneça alguns problemas para resolver. Ofereça ao seu líder aspirante um fluxo contínuo de problemas de processo ou de partes interessadas para resolver. Idealmente, a resolução incluirá o trabalho com outras pessoas no departamento e entre funções.
3. Use a rotação de trabalho para promover o aprendizado . Ofereça ao indivíduo uma série de tarefas em diferentes áreas de sua função ou organização. Deixe-os começar aprendendo o básico e depois ofereça uma série de tarefas cada vez mais difíceis dentro da área. Depois de demonstrarem competência e confiança para o trabalho em uma área, mova-os para o próximo.
4. Alavancar projetos para as oportunidades de aprendizagem . Atribua o indivíduo para liderar uma equipe de projeto. Deixe-os entender que eles são responsáveis por levar o projeto a uma conclusão bem-sucedida no prazo, no orçamento ou abaixo dele e no nível de qualidade correto. Comece com iniciativas táticas menores e, com o passar do tempo e com base em resultados positivos, progrida para iniciativas mais estratégicas e multifuncionais.
5. Atribuir o indivíduo a um papel formal de liderança de equipe. Embora existam diferentes sabores dessa posição, na maioria das vezes ela é responsável pelos resultados de um grupo, mas não tem poder para contratar, demitir ou avaliar os membros da equipe.
Ao contrário de um gerente de projeto que trabalha em uma série de iniciativas temporárias e exclusivas, o líder da equipe está envolvido em trabalhar, orientar e ajudar nas atividades relacionadas às operações. Eu usei o papel principal da equipe para obter sucesso nos grupos de suporte ao cliente, TI, marketing e vendas.
Práticas recomendadas de um gerente para orientar a experiência de conduzir o teste de liderança
- Observe seu aspirante a líder regularmente em uma variedade de configurações. Certifique-se de fornecer treinamento e feedback quase em tempo real sobre comportamentos-chave para eliminar ou fortalecer.
- Seja paciente com os erros e resista ao impulso de intervir e consertar tudo que estiver errado. Incentive o indivíduo a reconhecer seus erros e desafie-os a trabalhar com os outros para garantir a resolução oportuna e econômica dos problemas.
- Concentre-se em observar o indivíduo em situações em que ele precisa ganhar a confiança e o apoio de outras pessoas como parte do sucesso da iniciativa. Cultivar uma compreensão de como é realmente desafiador envolver-se e obter o apoio de outras pessoas é uma das lições mais valiosas que uma pessoa pode aprender neste programa.
- Reúna-se regularmente para revisar o progresso e discutir os desafios. Além de seu feedback e coaching oportunos, é útil agendar discussões regulares para revisar o progresso e avaliar o nível de interesse ou frustração. Essas sessões devem consistir em você fazer perguntas abertas e ouvir atentamente. Resista ao desejo de ser prescritivo para problemas específicos e encoraje o indivíduo a propor e depois seguir suas próprias idéias.
- Solicite entrada dos outros membros da equipe. Peça informações e feedback sobre o desempenho do líder aspirante. O que ele pode fazer melhor? O que ela deveria parar de fazer? Ofereça este feedback ao seu aprendiz e peça a ele para traduzi-lo em melhoria. Considere facilitar o feedback de 360 graus com uma pesquisa anônima em que os membros da equipe classificam o desempenho do indivíduo em várias dimensões diferentes. Deixe espaço para comentários. Mais uma vez, compartilhe a entrada com o líder aspirante.
- Avalie o interesse contínuo de seu aprendiz e o compromisso de se desenvolver como líder. Eventualmente, você e seu membro da equipe decidem se devem prosseguir para a próxima etapa: uma função de gerenciamento formal com os membros da equipe de relatório ou, para reverter para mais de uma função de contribuinte individual. Sua observação e treinamento ao longo do tempo lhe dirão se o indivíduo é capaz de dar esse grande passo. No entanto, você também deve avaliar o nível de interesse e comprometimento do indivíduo. Até agora, eles entendem o básico de liderar e guiar os outros. Pergunte:
- Você gosta deste papel?
- Isso desafia você?
- Você se sente recompensado por este trabalho?
- Você está confortável desistindo de servir como colaborador individual?
- Você está preparado para se dedicar ao apoio e desenvolvimento de outras pessoas?
- Você se sente à vontade navegando pelos aspectos desafiadores do papel, incluindo o fornecimento de feedback construtivo?
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As etapas e sugestões acima são frequentemente ignoradas no ritmo acelerado dos negócios. O custo de colocar a pessoa errada no comando de seus outros membros da equipe é incrivelmente alto em termos de moral, produtividade, engajamento e rotatividade. Alternativamente, pastorear o indivíduo através de alguma forma de seu programa informal de aprendizado oferece uma série de benefícios, incluindo:
- O indivíduo aprende o que significa fazer o trabalho através dos outros.
- Os membros de sua equipe estão ativamente envolvidos no desenvolvimento de seu próximo líder.
- Seu líder em potencial tem direito a votar se o papel está certo ou errado.
- Você fortalece suas habilidades como treinador e desenvolvedor de talentos e está fazendo o valioso trabalho de desenvolver ativamente a próxima geração de líderes em sua empresa.
A linha de fundo para agora:
O burnout ou o flameout do líder da primeira vez são demasiado comuns em nossas organizações. Com um pouco de apoio deliberado ao desenvolvimento, você pode minimizar esse risco e melhorar suas chances de desenvolver a força de liderança necessária para o sucesso da sua empresa. E vamos encarar isso, existem poucas tarefas mais importantes em qualquer organização do que identificar e desenvolver líderes capazes.