Introdução às mudanças de desempenho após o treinamento do funcionário
Tecnólogos, gerentes, consultores e profissionais de treinamento de sucesso fornecem uma conexão em tempo real entre a sala de aula e o local de trabalho.
Se não, por que fornecer treinamento em tudo?
Em meus artigos anteriores, dei sugestões concretas para a transferência de treinamento para o local de trabalho. Essas sugestões enfocaram ações e melhores práticas que devem ocorrer antes e durante a sessão de treinamento do funcionário para promover a transferência do aprendizado para o trabalho.
Igualmente importante para a transferência de treinamento são as atividades que começam durante e ocorrem após a sessão de treinamento do funcionário. Você pode ajudar a criar um ambiente que estimule a capacidade de cada funcionário de assimilar o aprendizado e aplicar o treinamento dos funcionários no trabalho. Apenas siga estas quatro diretrizes. Você pode ajudar os funcionários a aplicar o treinamento no trabalho.
Sua segunda missão é continuar a avaliar a eficácia do treinamento dos funcionários ao longo do tempo. Determine se os formandos se sentem capazes de aplicar o treinamento no trabalho. Fale sobre mudanças comportamentais específicas, formas de aplicar o treinamento e diferentes abordagens para tentar como resultado do treinamento.
Compartilhe dados de avaliação da sessão de treinamento do funcionário e considere maneiras de melhorar a sessão de treinamento do funcionário. Para esta avaliação de longo prazo, você vai querer usar uma ferramenta escrita, bem como a discussão em curso.
Você vai querer encontrar-se com o estagiário e o supervisor várias vezes durante os três a seis meses seguintes ao treinamento do funcionário.
Quatro dicas de transferência de treinamento
Reúna-se com cada estagiário, seu supervisor e, possivelmente, seus colegas de trabalho, seguindo a sessão de treinamento dos funcionários.
O objetivo da reunião é avaliar as dificuldades que o participante do treinamento experimentará ao aplicar o treinamento no trabalho. Você quer ajudar o supervisor, especialmente se ela não compareceu ao treinamento, entenda os resultados que pode antecipar do treinamento do funcionário.
Você também quer ajudar os participantes a discutir mudanças no ambiente de trabalho que permitirão a aplicação do treinamento. Como você também se reuniu com o supervisor antes do treinamento, isso faz parte de uma discussão em andamento.Lembre o supervisor, particularmente, ou o colega de trabalho, de que um dos métodos mais poderosos para ajudar os outros a aplicar o treinamento no local de trabalho é agir como um modelo usando o treinamento ou a habilidade.
Em uma empresa de manufatura de médio porte, um grupo de gerentes, supervisores e profissionais de qualidade participava das mesmas sessões de treinamento personalizado de funcionários por várias horas por semana. Um componente central de cada sessão de treinamento de funcionários foi uma discussão facilitada sobre a aplicação dos conceitos aprendidos na semana anterior.
Colegas de trabalho podem oferecer sugestões, quando solicitadas, sobre como aplicar o treinamento do funcionário. Espera-se que o supervisor auxilie na aplicação do treinamento do funcionário. Presume-se que o supervisor é qualificado no conteúdo do treinamento ou participou do treinamento do funcionário. Outra abordagem poderosa para o aplicativo de treinamento envolve um grupo de trabalho inteiro, incluindo o supervisor, aprendendo e depois praticando juntos o conteúdo de treinamento do funcionário.
Acompanhe os treinandos e seu supervisor sobre o progresso nas metas e planos de ação que eles desenvolveram durante o treinamento dos funcionários.
Em uma sessão de treinamento eficaz dos funcionários, o grupo discute como aplicar o treinamento de volta ao trabalho. Eles também falam sobre como superar os obstáculos típicos que provavelmente encontrarão ao tentar aplicar o treinamento dos funcionários. Evidências persuasivas as apoiam como métodos legítimos e eficazes de transferência de treinamento . De acordo com Marguerite Foxon, atual Tecnóloga de Performance Principal da Motorola, no Australian Journal of Educational Technology :"Existem várias estratégias de transferência descritas na literatura que podem ser incorporadas em cursos de treinamento, e a pesquisa produziu alguns resultados encorajadores.
"Em particular, quando os alunos recebem instruções de estabelecimento de metas e de autogerenciamento como parte de um curso de treinamento, eles demonstram um nível de transferência significativamente maior (por exemplo, Gist, Bavetta & Stevens, 1990a; 1990b).
"Tais estratégias aumentam a probabilidade de transferência porque reconhecem o impacto dos fatores do sistema organizacional e, ao mesmo tempo, auxiliam o indivíduo a se concentrar em possíveis aplicações e" fazer planos "para usar o treinamento.
"Ambos os projetistas de instrução, bem como aqueles que a entregam, têm a responsabilidade de abordar a questão da transferência - ajudar os alunos a pensar em como integrar as habilidades em seus trabalhos e planejar em termos do que facilitará ou inibirá a transferência. mais tempo suficiente para deixar para o aluno individual - se é que já foi.
Ajude a facilitar uma parceria entre o supervisor e o indivíduo que participou do treinamento.
Eles precisam se reunir periodicamente para que o aluno possa compartilhar seu plano de aplicação e progredir com o supervisor. Essa parceria também consiste em elogios, reforços positivos e recompensas por aprender e aplicar o treinamento dos funcionários.Essa parceria garante que as tentativas fracassadas de aplicar o novo aprendizado sejam vistas como oportunidades de aprendizado em vez de falhas. Nunca “punir” um indivíduo por tentar praticar um novo comportamento ou abordagem. Se a sua organização aborda as avaliações de desempenho de maneira tradicional, o sistema ou o instrumento não pode classificá-lo por praticar uma nova habilidade.