Use estas 16 dicas para criar uma organização de aprendizado
Para se tornar uma organização de aprendizagem, no entanto, todos na organização devem contribuir.
A seguir, são apresentadas idéias sobre como você pode garantir o desenvolvimento desse ambiente no trabalho. (Eles não estão em nenhuma ordem particular; quanto mais você fizer, melhores serão seus resultados.)
- Leia juntos. Forme um clube do livro no trabalho . Uma tipografia, com trinta funcionários, reservou duas horas de almoço por semana para ler e discutir o livro, The Goal , como um grupo. A equipe de marketing de uma empresa de desenvolvimento de software votou em um livro para ler . Os membros do departamento se revezavam liderando a discussão de vários capítulos nas reuniões de equipe. A equipe de liderança em um centro de saúde estudantil leu, "Leading Change", juntos. O grupo discutiu conceitos e capítulos em sua reunião semanal da equipe de liderança.
- Participar de treinamentos e conferências. Um estudo recente da Sociedade Americana para Treinamento e Desenvolvimento sugere que há uma relação causal direta entre treinamento e desempenho, mas não prova isso. (O serviço de Benchmarking da ASTD continua a coletar dados a cada ano, o que pode provar a relação ao longo do tempo. .) Crie a expectativa de que qualquer pessoa que participe de treinamento ou conferência faça apresentações a outros funcionários sobre o aprendizado mais importante que eles tiraram do evento.
- Forneça fontes alternativas de aprendizado , como CDs, seminários on-line e outros aprendizados on-line.
- Analise cada projeto e iniciativa. Se você desenvolveu um novo produto, criou uma campanha publicitária ou comprou um novo equipamento, para citar alguns exemplos, não basta passar para a próxima atividade. Reúna todos na organização que contribuíram para o sucesso ou o fracasso da iniciativa.
- Descobrir o que deu certo, o que deu errado e o que você fará diferente no futuro. Aprenda com cada projeto, iniciativa e atividade. No processo de debriefing, procure não colocar a culpa; objetivo de compreensão compartilhada. No processo, crie um ambiente no qual as pessoas se sintam seguras para compartilhar a verdade sobre o que realmente aconteceu.
- Construa planos de desenvolvimento individuais trimestralmente. Os planos de desenvolvimento individuais devem listar as expectativas negociadas de crescimento e aprendizado ao longo do trimestre. Esses planos podem incluir treinamento cruzado, atribuições de habilidades e representação do departamento em reuniões de toda a organização, bem como educação.
- Coloque cada pessoa diretamente em contato com os clientes. Quando cada indivíduo conhece pessoalmente as necessidades do cliente, ela pode tomar melhores decisões para satisfazer o cliente. Lembre-se também dos clientes internos. Qualquer pessoa para quem você fornece um produto ou um serviço internamente também é seu cliente.
- Promover viagens de campo para outras organizações. Até mesmo organizações em diferentes setores podem oferecer oportunidades de aprendizado. Veja e aprenda o que os outros estão fazendo sobre os desafios que você enfrenta em sua organização. Eu encontrei empresas não concorrentes surpreendentemente graciosas em compartilhar informações.
- Reúna-se regularmente nos departamentos ou em uma organização menor, como uma empresa inteira. Mesmo em uma organização maior, junte toda a empresa, pelo menos trimestralmente. As pessoas têm que entender todo o sistema de trabalho; caso contrário, eles melhoram apenas sua pequena parte do sistema. Embora essas pequenas melhorias sejam importantes, elas não otimizam necessariamente o sucesso de todo o sistema. Essa é uma área na qual todo avanço tecnológico facilita o encontro.
- Use equipes multifuncionais para resolver problemas, buscar novas oportunidades e fertilizar unidades com novas ideias.
- Pague pela educação para todos os funcionários. De fato, algumas organizações com visão de futuro determinaram que a aprendizagem é tão importante, que elas pagam por qualquer busca educacional , não apenas aquelas relacionadas exclusivamente ao trabalho atual do indivíduo. O objetivo é promover o aprendizado e presumem que qualquer investimento em aprendizado se traduza em um desempenho de trabalho mais eficaz ao longo do tempo.
- O treinador melhorou o desempenho de todos os membros da organização. Trabalhe constantemente para permitir que as pessoas definam e alcancem seus próximos objetivos . Gaste tempo com pessoas pensando e planejando seu próximo objetivo.
- Forme grupos de estudo. Internamente, e até externamente, esses grupos podem se concentrar na criação de uma organização de aprendizagem ou em qualquer outro tópico que lhe interesse. Verifique o site Fieldbook.com de Peter Senge para mais informações sobre como organizar esses grupos. Pode haver pessoas próximas geograficamente, buscando membros ou realizando reuniões em grupo.
- Reserve tempo para ler, pensar, falar sobre novas ideias e trabalho. Crie áreas de discussão, salas de conferência e divida as áreas que promovem a comunicação das pessoas.
- Realize sessões de brainstorming (geração de ideias) sobre tópicos específicos. Traga "especialistas" para ajudá-lo. Como exemplo, um escritor técnico pode agregar valor a uma discussão sobre a apresentação de impressão.
- Promova um ambiente de colegialidade. Eu assisti a uma reunião liderada por um jovem gerente . Eu assisti a interação por alguns minutos enquanto ela orientava e conduzia uma discussão. A característica mais marcante da interação era que ela conversava com o grupo como se todos eles trabalhassem no mesmo objetivo. Ela demonstrou que não precisa ser mais importante do que qualquer membro do grupo multi-idade.
- Use seu sistema de gerenciamento de desempenho de forma eficaz. Além do plano de desenvolvimento, mencionado acima, forneça feedback de 360 graus dos colegas, relatando os membros da equipe e o chefe.