Como é determinada a faixa salarial e como ela funciona?
A faixa salarial é determinada pelas taxas de pagamento de mercado, estabelecidas por meio de estudos de remuneração de mercado, para pessoas que realizam trabalho semelhante em setores semelhantes na mesma região do país.
As taxas salariais e as faixas salariais também são estabelecidas por empregadores individuais e reconhecem o nível de educação, conhecimento, habilidade e experiência necessários para realizar cada trabalho. A faixa salarial demonstra as inter-relações dos empregos utilizados por um empregador.
A faixa salarial deve refletir as necessidades do empregador, como a sobreposição nas faixas salariais, que permitirão o desenvolvimento da carreira e o aumento salarial sem promoção em cada nível e o percentual de aumento que a organização oferecerá a um funcionário para uma promoção.
A faixa salarial para cargos de nível executivo é normalmente a maior; a faixa salarial para cargos de nível inferior é normalmente a mais estreita. Existe mais flexibilidade para os líderes seniores.
Muitas empresas participam de pesquisas de mercado salarial para criar um recurso confiável para pesquisa salarial. Mais e mais pesquisas salariais estão ocorrendo on-line usando calculadoras de salário.
A faixa salarial também é afetada por fatores demográficos e de mercado adicionais.
O número de pessoas disponíveis para realizar um trabalho específico na região patronal, a concorrência por funcionários com as habilidades e a educação necessárias e a disponibilidade de empregos, em geral, ajudam os empregadores a definir a faixa salarial para um determinado trabalho.
Em organizações maiores, é estabelecida uma estrutura inteira de salário ou remuneração para classificar os cargos , o relacionamento de um emprego para outro e o salário ou intervalos de pagamento que compensam de forma justa os indivíduos que executam os cargos.
Mas, o importante é que você deseja criar faixas salariais que motivem seus funcionários a contribuir e que o ajudem a atrair e reter os funcionários mais qualificados .
Como oferecer um salário que motive os funcionários
Informações on-line tornam a pesquisa de faixas salariais mais fácil do que a definição de salários no passado - mas também é mais difícil. O papel do salário em ajudá-lo a criar uma força de trabalho motivada e contribuinte é inestimável.
Essas dicas ajudarão você a lidar com problemas de remuneração e faixa salarial de uma forma que contribua para a motivação dos funcionários em sua organização.
Determinar Filosofia Salarial
Determine a filosofia salarial da sua organização. Você acredita em elevar o nível dos salários básicos em sua organização ou aprecia a flexibilidade da remuneração variável ?
Uma empresa empreendedora em crescimento, com vendas e renda variáveis, pode estar melhor controlando os níveis dos salários-base. Quando os tempos são bons, a empresa pode amarrar bônus em dinheiro aos objetivos alcançados. Em tempos difíceis, quando o dinheiro é limitado, a empresa não é obrigada a altos salários-base.
Uma empresa de prazo mais longo, com vendas e ganhos razoavelmente estáveis, pode colocar mais dinheiro no salário-base .
Encontrar fatores de comparação para o salário
Embora eu acredite que toda organização possa se beneficiar de estudos comparativos do setor, se conduzida por organizações de renome, a maior questão é se você é competitivo em seu mercado local para a maioria de suas posições.
Pesquise a faixa salarial para posições e descrições de cargos semelhantes. A descrição do trabalho é particularmente importante para comparações, mas geralmente é mais difícil de encontrar para comparação.
Determine se você é competitivo com posições semelhantes em organizações de tamanho, vendas e mercados semelhantes. Se você puder encontrar empresas no mesmo setor, especialmente em sua área ou região, essa é outra boa fonte de comparação.
Quais metas o salário deve ajudá-lo a alcançar?
O pagamento deve relacionar-se com o cumprimento das metas, a missão e a visão da empresa. Qualquer sistema que ofereça a um empregado o aumento médio de seu setor ou tempo de serviço (geralmente de 1 a 4%) é contraproducente para a realização de metas. Mesmo um aumento acima da média que diferencia uma pessoa da equipe de outro pode desmotivar.
Um gerente de uma fábrica da GM ofereceu a sua equipe de funcionários um aumento de 7%, porque ela tinha realizado todos os seus objetivos e ele disse que andou sobre a água.
Motivando? Deveria ter sido, no entanto, não era quando a pessoa da equipe sabia que os outros membros da organização estavam recebendo aumentos de 10% e mais. Isso a desmotivou.
Além disso, seu sistema de pagamento deve ajudá-lo a criar a cultura de trabalho desejada. Pagar um indivíduo apenas por suas realizações de desempenho solo não ajudará você a desenvolver o ambiente de equipe que deseja.
Assim, você deve definir cuidadosamente a cultura de trabalho que deseja criar e direcionar seus melhores aumentos de salário àqueles que contribuem para o sucesso dessa cultura. Se você quiser que sua organização mude, defina a mudança e pague os funcionários de acordo com o apoio e a contribuição deles para a mudança.
Finalmente, sua estratégia salarial deve estar alinhada com suas metas e estratégias de recursos humanos . Se a função de RH é responsável pelo desenvolvimento de uma força de trabalho altamente qualificada e excelente, você deve pagar acima das médias setoriais ou regionais para atrair os funcionários de qualidade que procura.
Pagar menos que empresas comparáveis trará funcionários medíocres e não conseguirá cumprir seu desejo de criar uma força de trabalho excepcional . Se, por outro lado, a estratégia de RH é conseguir mão-de-obra barata na porta rapidamente, com pouca consideração pelo volume de negócios, você pode pagar às pessoas menos salário.
Avaliar a concorrência e os mercados de trabalho
Os EUA experimentaram um período de desemprego elevado no passado. Muitas pessoas qualificadas estavam disponíveis por causa da perda de emprego, a crise econômica, o desaparecimento de muitas empresas pontocom, e outras razões. Atualmente, no entanto, a realidade econômica é que você pode ter que contratar pessoas boas por mais dinheiro do que no passado.
Essa realidade econômica está em constante mudança e afeta a realidade econômica dos salários de empregadores e empregados. Nos próximos anos, a guerra por talentos, que deve ocorrer enquanto os empregadores competem por menos pessoas com habilidades altamente necessárias, a necessidade de uma faixa salarial justa e voltada para o mercado é um fato.
No entanto, se você pagar a mais ou pagar menos que um empregado, ele acabará voltando para assombrá-lo. Pagar em excesso e corre o risco de deixar sua faixa salarial fora de ordem, economicamente insustentável e injusta para funcionários de prazo mais longo.
Se você tentar pagar menos, mesmo que um funcionário aceite um emprego, ela nunca poderá se sentir valorizada pela sua organização se o pagamento dela estiver fora de linha com sua experiência e contribuição. Ela nunca pode realmente parar sua busca de emprego, usando sua empresa como um lugar de descanso até que a oferta certa chegue.
Você também vai querer considerar porcentagens de aumento de salário em trabalhos semelhantes em sua área local. Pergunte a si mesmo se esse é um empregado que você realmente quer manter. Se assim for, pague ao empregado um salário que faça de você o empregador escolhido .
Criar intervalos de salário dentro de sua organização
As pessoas sempre falam sobre questões salariais e salariais. Não importa o que você peça para não discutir seu salário e outras questões pessoais no trabalho, eles o fazem e eles têm o direito de fazê-lo. Assim, agrupar posições semelhantes com responsabilidade e autoridade semelhantes em faixas salariais geralmente faz sentido e suportará o escrutínio de seus funcionários.
Nada impacta a moral dos empregados , tanto quanto os indivíduos que sentem que são mal pagos em comparação com os outros, com base em sua contribuição e em outros trabalhos similares.
Reconhecer o papel do seu pacote de benefícios na satisfação salarial
Uma organização que ofereça benefícios melhores que a média pode pagar menos salário e ainda assim ter colaboradores motivados e contribuintes . Se as taxas do seu plano de saúde aumentarem e você continuar a pagar o custo, isso é o mesmo que pagar nos bolsos de seus funcionários.
A gama de benefícios que você oferece e seu custo para o empregador é um componente crítico de qualquer abordagem salarial . O maior erro cometido pelas organizações é a falha em comunicar o valor dos benefícios oferecidos.
Determinar Filosofia e Potencial de Bônus
Você pode pagar um bônus que é determinado individualmente com base no valor das metas atingidas e na pessoa da sua organização. Você pode dar a todos os funcionários o mesmo bônus, com base na obtenção de metas do grupo, em todos os níveis.
Você também pode usar participação nos lucros em que uma parte dos lucros da empresa é paga igualmente a todas as pessoas que foram contratadas durante o período de tempo.
As formas de lidar com os bônus, como parte de seu sistema de remuneração geral, são limitadas apenas pela sua imaginação. As estruturas de bônus recomendadas são justas, consistentes, compreensíveis, comunicadas de antemão e vinculadas a metas mensuráveis e alcançáveis.
Quanto melhor a imagem compartilhada do que constitui elegibilidade para um bônus, pela organização e pelo funcionário, maior a probabilidade de o bônus resultar em motivação e sucesso do funcionário.
Comunique sua filosofia e abordagem salarial
Em muitas organizações, quem recebe o que e porque é motivo de consternação, fofoca , desmotivação e infelicidade. Quanto mais transparente você fizer sua filosofia e determinações salariais e salariais, maior será a probabilidade de obter moral e motivação positiva para os funcionários.
Não mantenha sua filosofia salarial em segredo. Sim, a compensação individual é confidencial, mas seus métodos para determinar a remuneração devem ser claros e compreensíveis para os funcionários.
Conclusão
Se você levar essas dicas a sério e aplicá-las em sua organização, aumentará a probabilidade de ter funcionários felizes e motivados. A alternativa é usar seu sistema de salários e faixas salariais para criar pessoas insatisfeitas, resmungando e infelizes.
Qual grupo você acha que fará um trabalho melhor atendendo seus clientes? Aumentando sua lucratividade? Fazendo você o empregador de escolha? Aumentando sua visibilidade positiva em sua comunidade? Existe alguma pergunta em sua mente?