Políticas salariais

Políticas salariais versus políticas de preços: Quando um empregador define políticas salariais, estruturas salariais, faixas salariais e políticas de remuneração de empregados (incluindo diretrizes sobre negociação salarial ), enfrenta muitas das mesmas preocupações e problemas que ao definir políticas de precificação . De fato, ao compensar os funcionários, muitos, se não a maioria, empregadores se envolvem em um processo que é completamente análogo ao preço seletivo.

Em seu nível mais fundamental, o preço seletivo é uma tentativa de maximizar a receita cobrando preços diferentes para diferentes clientes pelo mesmo produto ou serviço, de acordo com a disposição deles em pagar. Da mesma forma, os empregadores buscam, tradicionalmente, minimizar as despesas de remuneração dos empregados, pagando a diferentes empregados diferentes quantias por um trabalho aproximadamente similar, de acordo com o que estão dispostos a aceitar. A chave para o sucesso de esquemas de aumento de lucros por meio de preços seletivos (ou discriminatórios) de clientes ou compensação de empregados é ser opaca, e não transparente, sobre o que a empresa está realmente disposta a aceitar em receita ou incorrer em pagamento. Por outro lado, alguns empregadores acreditam na transparência salarial .

Esquemas de bônus: Touche Ross, uma empresa predecessora da Deloitte , tinha um esquema incomum para pagar consultores . Parte da remuneração do primeiro ano e a remuneração para cada ano subseqüente seriam retidos na forma de um "bônus garantido" a ser pago no final do ciclo de pagamento anual (que terminava com o ano fiscal em 30 de junho).

Em seguida, o pagamento integral garantido para o próximo ano incluiria o bônus integral do ano anterior.

Gestão de expectativas: Uma maneira que os empregadores podem manter a equipe trabalhando com remuneração relativamente baixa é por meio de sugestões implícitas (se não promessas explícitas) sobre potenciais aumentos futuros na remuneração, como pode resultar da adição de experiência ou antiguidade ou promoção subsequente.

O gerenciamento de expectativas dessa maneira explodirá imediatamente como falso e manipulador se os funcionários puderem ver dados concretos sobre intervalos de pagamento que não suportam essas sugestões.

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Particularmente, em empresas com esquemas de remuneração baseados em comissões (em oposição àqueles que pagam salários diretos), a tentativa de criar expectativas futuras irrealistas é um recurso comum para atrair e reter funcionários com baixos salários atuais, ao mesmo tempo mantendo-os motivados. Não é de surpreender, porém, que tais empresas tendam inevitavelmente a experimentar alta rotatividade e baixa permanência no emprego, pois os funcionários passam a apreciar, por meio de experiências difíceis, que provavelmente nunca obterão rendimentos adequados, independentemente do tempo e do esforço investidos.

Divulgações seletivas destinadas a levantar falsas esperanças entre os funcionários também garantem suspeitas. Estas incluem divulgações ao longo das linhas de "alguns funcionários ganham até US $ X" (sem declarar quantos realmente ganham) ou "salário médio para essa categoria de trabalho é US $ Y" (enquanto que essa média pode ser altamente distorcida por alguns ganhadores muito altos) e, assim, a grande maioria ganha substancialmente menos do que o valor médio).