Oficialmente, os departamentos de recursos humanos justificarão a manutenção de estruturas salariais opacas (ao contrário de transparentes) como meio de proteger a privacidade de funcionários individuais e evitar a eclosão de ciúmes e hostilidades no ambiente de trabalho sobre diferenças salariais. Embora isso seja verdade, existem outras razões não verbalizadas também. Estes geralmente motivam a relutância da maioria dos empregadores em divulgar as faixas salariais ou faixas salariais que se aplicam a determinadas categorias de emprego , cargos ou descrições de cargos .
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A Exceção da Força de Vendas: Para o pessoal de vendas pago por comissão , a fórmula de pagamento, se não os valores reais pagos a cada funcionário nas categorias de cargos de vendas, é conhecida e transparente. Por exemplo, em corretoras de valores mobiliários, a grade de pagamento do corretor está aberta para todas as pessoas pagas para ver. A estrutura de incentivos fica assim clara para todos os envolvidos.
Com relação aos valores efetivamente recebidos pelos vendedores em áreas como corretagem de valores mobiliários (atualmente denominada oficialmente como assessoria financeira ), venda de seguros ou venda de imóveis, o que os principais ganhadores estão fazendo é revelado pela existência de eventos de reconhecimento e prêmios de reconhecimento. A produção mínima, as vendas brutas ou as comissões necessárias para ganhar um determinado prêmio são bem divulgadas, para prestigiar o vencedor e oferecer incentivos a todos os demais.
Como a fórmula para converter essas métricas em pagamento também é conhecida, o mesmo acontece com o valor mínimo recebido pelos vencedores.
No entanto, é possível que uma empresa com uma fórmula de remuneração baseada em comissões seja opaca e não transparente nesse aspecto. Isso é assim se os parâmetros da fórmula de pagamento diferirem por empregado individual, e esses parâmetros, assim como as razões para as diferenças, são mantidos em segredo pela empresa.
Estudo Recente sobre Transparência Salarial: A Challenger, Grey & Christmas, sediada em Chicago, uma empresa líder em recolocação, acredita que a transparência salarial provavelmente se tornará um tópico cada vez mais quente nos próximos anos. De acordo com seu comunicado de imprensa de 28 de janeiro de 2015 sobre o tema "Enquanto a transparência salarial ainda está longe de ser generalizada, a idéia de instituir uma política de livro aberto sobre o que cada funcionário ganha está começando a ganhar força".
Em uma pesquisa realizada entre profissionais de recursos humanos no último trimestre de 2014, 13% responderam afirmativamente à proposta radical de que "os funcionários devem saber exatamente o quanto todos na empresa ganham. Outros 42% são a favor de uma medida menos extrema , concordando que as empresas deveriam "fornecer apenas faixas salariais para departamentos e cargos". Assim, 55% defendiam algum grau de transparência salarial.
No lado oposto do livro, 39% eram favoráveis a manter todos os dados sobre segredo de pagamento.
Uma ressalva com este estudo é a sua amostra bastante pequena. A Challenger diz que contatou aproximadamente 100 profissionais de recursos humanos. A firma indica que "respostas cegas foram enviadas de um grupo representando uma variedade de indústrias, regiões e tamanhos de empresas".
Questões com transparência salarial: Em seu comunicado divulgando os resultados da pesquisa, John A. Challenger, CEO da firma que leva seu nome, destacou:
- Existem inúmeras armadilhas relacionadas à prática da transparência salarial.
- Mesmo pequenas diferenças entre os salários dos colegas de trabalho podem levar a ressentimentos e conflitos sobre quem ganha o quê.
- Há muitas razões pelas quais duas pessoas na mesma posição podem ganhar salários diferentes.
- O empregado com o salário mais alto pode ter uma habilidade única ou sob demanda.
- Pode ter levado um salário mais alto para atrair um trabalhador de seu empregador anterior.
- Talvez o maior ganhador seja simplesmente um negociador mais qualificado e agressivo .
- Mesmo que um empregador revele o motivo da maior remuneração de um trabalhador, é menos provável que aqueles que ganham menos continuem infelizes.
- A acrimônia resultante poderia prejudicar o moral e a produtividade e estimular o aumento do volume de negócios.
Divulgação de faixas salariais: Challenger acredita que, embora compartilhar os salários dos indivíduos seja altamente problemático, compartilhar informações sobre a faixa salarial de cada cargo pode fazer muito sentido. Em particular, os funcionários devem ser avisados sobre o que podem fazer para avançar para a extremidade mais alta da escala.
O exemplo que eles oferecem é o Sistema de Saúde North Shore-LIH em Nova York, que foi apresentado em um recente artigo da HR Magazine sobre transparência salarial. Este sistema hospitalar oferece diferentes níveis de transparência, dependendo da categoria do empregado. Os salários dos trabalhadores da União são totalmente públicos sob negociação coletiva. Os trabalhadores não sindicalizados só conhecem a faixa salarial de cada cargo. Isso está muito de acordo com a antiga experiência da AT & T, conforme descrito em nosso artigo sobre faixas salariais (siga o link no parágrafo anterior). Além disso, reflete a opinião de 42% dos entrevistados na recente pesquisa da Challenger, que (como mencionado acima) favoreceu a divulgação de informações sobre faixas salariais para departamentos e / ou categorias de emprego.
Divulgação de todos os salários: Por outro lado, a proposta (favorecida por 13% dos entrevistados da pesquisa) de que os funcionários devem saber exatamente o quanto todo mundo na empresa ganha realmente é praticada pela empresa de análise de negócios SumAll, sediada em Nova York. Eles também foram citados no artigo da HR Magazine .
Em relação à divulgação completa da remuneração de todos em uma determinada empresa, John Challenger, no entanto, observa:
- Muitos acreditam que a luz do sol é o melhor desinfetante.
- Ajudará os funcionários a determinar seu valor para a empresa.
- Também forçará os empregadores a realmente pensar em salários e, possivelmente, corrigir iniqüidades.
Conclusão: Em última análise, a decisão de instituir uma política de transparência salarial, o nível de transparência e o sucesso dessa política provavelmente será determinada pela cultura da empresa, observa John Challenger sabiamente. Além disso, ele acredita firmemente que as organizações devem dar uma olhada longa e honesta nas culturas que criaram.
Em particular, ele adverte que "abrir os livros sobre salários" não é uma cura mágica para todos. De fato, em organizações que sofrem de longas histórias de "desconfiança, animosidade, percepções de favoritismo, etc.", essas revelações são mais propensas a aumentar as tensões do que aliviá-las. Em vez disso, a transparência salarial deve ser precedida por uma mudança fundamental na cultura da empresa que, inevitavelmente, levará tempo.
Por outro lado, em uma empresa com "uma força de trabalho altamente colaborativa, trabalhadores engajados, políticas de portas abertas e um estilo de gestão de baixo para cima", a transparência salarial provavelmente será "uma extensão natural da cultura já existente".