A ADA torna a discriminação em quaisquer ações de emprego ilegal
Certifique-se de consultar seu advogado de direito trabalhista para a sua localização para garantir que você esteja em dia com qualquer legislação que possa afetar suas ações como empregador.
Indubitavelmente afirma, além de Michigan e outras jurisdições terão seus próprios requisitos, além da lei federal.
Quem é protegido pelo ADA? A ADA aplica-se a uma pessoa que tenha uma deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes da vida (como caminhar, ficar de pé, ajoelhar ou respirar).
Exemplos incluem indivíduos que apresentam condições físicas, como epilepsia, diabetes, formas graves de artrite, hipertensão ou síndrome do túnel do carpo, bem como indivíduos com deficiências mentais, como depressão maior, transtorno bipolar (maníaco-depressivo) e retardo mental. Alcoólatras são cobertos, bem como viciados em drogas em recuperação.
Um indivíduo com deficiência deve ser capaz de desempenhar as funções essenciais do trabalho, com ou sem alojamento , a fim de ser protegido pelo ADA. O indivíduo também deve ser qualificado para o cargo.
Isso significa que um indivíduo deve ser capaz de satisfazer os requisitos de trabalho para formação educacional, experiência profissional, habilidades, licenças e quaisquer outros padrões de qualificação relacionados ao trabalho.
O que qualifica como uma função essencial? Funções essenciais são os deveres fundamentais do cargo.
Fatores relevantes incluem:
- se a razão da posição existe é para executar essa função;
- o número de outros funcionários disponíveis para executar a função; e
- o grau de especialização ou habilidade necessária para executar a função.
Quais práticas de emprego são cobertas? A ADA torna ilegal a discriminação em todas as práticas de emprego, incluindo recrutamento , contratação, demissão, remuneração, promoções , atribuições de trabalho, treinamento, licença, demissões , benefícios, etc. Além disso, a ADA proíbe um empregador de retaliar contra um candidato ou empregado para reivindicar seus direitos sob o ADA.
A ADA também torna ilegal a discriminação contra um candidato ou funcionário , com ou sem deficiência, devido à relação ou associação do indivíduo com um indivíduo com deficiência.
O que a ADA exige que um empregador faça? Os empregadores abrangidos pela ADA devem certificar-se de que as pessoas com deficiência:
- ter a mesma oportunidade de se candidatar a empregos e de trabalhar em empregos para os quais são qualificados;
- ter uma oportunidade igual a ser promovida;
- têm acesso igual aos benefícios e privilégios de emprego que são oferecidos a outros empregados; e
- não são assediados por causa de sua deficiência.
Além disso, o empregador também é obrigado a fornecer uma acomodação razoável se uma pessoa com deficiência precisar de uma para se candidatar a um emprego, realizar um trabalho ou usufruir de benefícios iguais aos oferecidos a outros empregados.
Um empregador não precisa fornecer nenhuma acomodação que represente uma dificuldade indevida.
O que é uma acomodação razoável? Acomodações razoáveis são ajustes ou modificações fornecidos por um empregador para permitir que pessoas com deficiência desfrutem de oportunidades iguais de emprego .
As acomodações variam de acordo com as necessidades do candidato ou funcionário individual. Nem todas as pessoas com deficiências (ou mesmo todas as pessoas que têm a mesma deficiência) precisarão da mesma acomodação. Acomodações razoáveis podem, em algumas circunstâncias, incluir:
- compra de equipamentos ou modificação de equipamentos existentes;
- fazer alterações nas instalações ou áreas de trabalho;
- transferir responsabilidades para outros funcionários para tarefas menores;
- ajuste de horários de chegada ou partida, oferecendo intervalos periódicos ou alterando quando certas tarefas são executadas;
- permitir que o empregado teletrabalhe ou trabalhe remotamente durante parte ou todo o trabalho; e / ou
- Permitir que um funcionário use licença remunerada acumulada, e fornecer licença adicional não remunerada, uma vez que um funcionário tenha esgotado todas as licenças disponíveis.
O que é uma dificuldade indevida? A dificuldade indevida é definida como uma ação que requer dificuldade ou despesa significativa quando considerada à luz de fatores como:
- natureza e custo do alojamento necessário;
- impacto do alojamento em outros funcionários e capacidade da organização para realizar negócios; e
- tamanho, tipo e recursos financeiros globais do empregador.
Se o fornecimento de uma determinada acomodação resultar em dificuldades indevidas, o empregador deve considerar se existe outra acomodação que não.
Um empregador pode considerar questões de saúde e segurança ao decidir contratar um candidato ou contratar um funcionário portador de deficiência? Sim. O ADA permite que um empregador exija que um indivíduo não represente uma ameaça direta à saúde e segurança do indivíduo a outros empregados ou ao público.
Uma ameaça direta significa um risco significativo de dano substancial.
Quando um empregador pode exigir um exame médico? A ADA proíbe exames médicos antes que uma oferta de trabalho seja feita. Depois que um trabalho foi oferecido e antes do início do emprego , um exame médico pode ser necessário e a oferta de trabalho pode estar condicionada aos resultados do exame. Um exame deve ser exigido de todos os candidatos na mesma categoria de trabalho.
Se a oferta de emprego for retirada devido a descobertas médicas, o empregador deve ser capaz de mostrar que a rejeição estava relacionada ao trabalho e a uma necessidade comercial e que não havia acomodação razoável que permitisse ao indivíduo desempenhar as funções essenciais do trabalho. À luz do aumento de processos trabalhistas, documentar efetivamente toda essa consideração é altamente recomendável.
Sob o ADA, os empregadores geralmente não podem exigir exames médicos dos funcionários, exceto nas seguintes circunstâncias:
- determinar se o funcionário pode fazer as funções essenciais do trabalho após uma licença por doença ou lesão ou se a adequação do funcionário ao dever está em questão;
- depois que um funcionário solicita uma acomodação, para determinar se o funcionário possui alguma deficiência coberta pela ADA e quais acomodações razoáveis podem ser necessárias;
- se necessário, para seguro de vida ou saúde fornecido pelo empregador ou para participação voluntária em um programa de saúde patrocinado pelo empregador; e
- se exigido por alguma lei ou regulamento federal.
Em resumo, embora a ADA possa fazer com que os empregadores façam uma pausa e se preocupem com a conformidade, se você tiver feito o melhor para operar dentro dos requisitos da lei, estará tratando funcionários e funcionários em potencial com justiça e justiça para todos. E esse não é o seu conceito básico de você como empregador?
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