Torne o Treinamento de RH Eficaz
Mas, para o máximo impacto positivo e aprendizagem, precisamos tornar o treinamento motivacional e envolvente.
Exemplo de treinamento de RH
Isto é o que nos propusemos a fazer com uma sessão de treinamento de assédio sexual e assédio.
Este treinamento será o exemplo usado para todas essas dicas.
Para começar, um gerente de RH de uma empresa cliente enviou um e-mail para todos os executivos e gerentes pedindo-lhes que economizassem um bloco de três horas para treinamento obrigatório sobre como evitar assédio sexual e outros em seu local de trabalho.
Eu descobri mais tarde que o grupo estava totalmente assustado com o pensamento de passar três horas em treinamento de assédio. Felizmente para mim, o que definiu os parâmetros para a sessão de treinamento foi o vídeo / DVD que compramos para a sessão: Prevenir o Assédio Sexual, do HR Hero.
Felizmente para mim também, já que fui eu que assisti quatro vezes em preparação para a sessão, o vídeo foi ótimo. Também tomei tempo, em preparação, para anotar todos os incidentes de assédio no local de trabalho que encontrei ao longo dos anos. Histórias reais no local de trabalho são tão críticas em sessões de treinamento de RH para tornar o material seco mais vivo.
Faça o treinamento de RH ficar vivo
Estas são ações que você pode tomar para tornar as sessões de treinamento em RH eficazes e agradáveis para os participantes. Vamos considerar as ações tomadas para tornar esta sessão de treinamento de assédio sexual e assédio mais viva.
- A preparação para o treinamento é crucial. Especialmente para alguns tópicos de treinamento relacionados a RH do secador, como assédio, FMLA , ADA , manuais de funcionários e redação de descrições de trabalho, você precisa encontrar e planejar maneiras de engajar seu público. Ler a lei ou política em voz alta não constitui treinamento. Considere uma mistura de suporte visual e multimídia, discussão, exemplos do mundo real do trabalho e tempo para perguntas. Estudos de caso, se realistas para o local de trabalho específico, são uma ótima ferramenta de aprendizado.
- Você precisa fazer mais treinamento relacionado a RH - não menos. Recomenda-se a leitura e discussão de acompanhamento. Gerentes e supervisores são a linha de frente quando se trata de gerenciar o desempenho dos funcionários e as necessidades do trabalho - e eles precisam tomar as medidas adequadas. No assédio, bem como em outros tópicos de engajamento, como empregador, demonstrar que você tomou as medidas apropriadas é crucial.
De fato, demonstrar que você tomou medidas imediatas e que as consequências para o perpetrador foram graves também é crítico. Qualquer forma de assédio pode criar um ambiente de trabalho hostil, incluindo o assédio sexual e como ele é tratado. A definição do tribunal sobre o que constitui um ambiente de trabalho hostil foi recentemente expandida para os colegas de trabalho que também se encontram em situação. E o líder da linha de frente geralmente é a pessoa que inicia e segue esses passos, então eles precisam se sentir confiantes sobre o que estão fazendo. Assim, a leitura e o apoio de acompanhamento são cruciais para a eficácia do supervisor no tratamento de problemas.
Histórias fazem treinamento ao vivo. Tente utilizar treinadores com muita experiência real em tempo real no local de trabalho que tenham histórias reais. Se você fizer o treinamento internamente, venha com exemplos que você experimentou ou pesquisou.
- Saiba qual treinamento é obrigatório em seu estado ou localidade. A Califórnia, por exemplo, exige treinamento de assédio sexual a cada dois anos. Por que não adquirir o hábito antes de ser mandatado pelo governo?
- Certifique-se de que o manual do funcionário tenha as políticas e os padrões de conduta apropriados, necessários para instruir seus funcionários e fornecer roteiros para orientação. As políticas apropriadas também fornecem o suporte necessário para impor sua implementação em seu local de trabalho.
Usando o assédio como nosso exemplo contínuo, seu manual de políticas precisa de uma política de assédio, uma política sobre como as investigações são conduzidas em sua empresa e uma política que proíbe um funcionário em uma função de supervisão de namorar um funcionário relator. Nessas políticas, você precisa incluir uma declaração com palavras fortes de que a retaliação não será permitida em seu local de trabalho, independentemente do resultado da reclamação.
Eu não sou fã de políticas de não-confraternização. Eu acho que o local de trabalho é um dos locais lógicos para as pessoas se encontrarem e se apaixonarem, desde que os funcionários envolvidos no relacionamento sigam as diretrizes do senso comum . Mas supervisores que namoram a equipe de reportagem nunca são apropriados.
Faça o treinamento obrigatório de RH que você fornece seriamente porque as consequências legais do tratamento incompetente das questões de relações com funcionários podem ser consequentes - e caras. Já que você está fazendo o treinamento obrigatório de RH, por que não fazê-lo bem para servir tanto aos seus melhores interesses quanto aos melhores interesses de seus funcionários.