Você pode moldar sua cultura para refletir os valores que deseja em seu local de trabalho
Alguns fundadores de empresas se sentam e discutem o tipo de cultura que gostariam de ter desde o primeiro dia. Eles estão focados em criar uma cultura específica.
Às vezes eles conseguem isso, e às vezes eles falham. Por que eles falhariam se estivessem tão determinados a desenvolver uma cultura específica?
O Purposeful Culture Group oferece explicações. Aqui está o que você precisa saber para moldar propositadamente a cultura da sua organização.
Somente líderes seniores podem modificar a cultura de sua organização
Joe em contabilidade é um cara ótimo, que é sempre amigável, gentil e justo, mas seu comportamento não é suficiente para mudar a cultura geral da organização. Steve em marketing pode agir como um idiota , mas seu mau comportamento não é suficiente para levar a empresa para o pior lugar da lista de trabalho.
Mas os comportamentos dos líderes seniores causam mudanças na cultura geral da organização. Para ajudar a orientar os líderes seniores a se tornarem mais atentos à cultura e intencionais sobre a cultura , considere estas dicas de S. Chris Edmonds, CEO do Purposeful Culture Group.
"Torne sua cultura tão importante quanto resultados, seus valores tão importantes quanto a produtividade. Sua organização declarou expectativas de desempenho e trabalha para responsabilizar a todos por essas expectativas.
O que a maioria das organizações não tem são expectativas sobre valores , regras liberadoras que asseguram cooperação, trabalho em equipe, validação e (sim) diversão no trabalho.
"Com expectativas de desempenho e expectativas de valores formalmente definidas e acordadas, você sabe que definiu exatamente como deseja que todos se comportem."
Você diz que a cultura da sua organização é de abertura e honestidade, mas você toma grandes decisões a portas fechadas? Se um funcionário reclama de alguma coisa, ele é elogiado por chamar a atenção da alta gerência para a questão ou ser evitado por ser um falador ou um idiota?
Muitas empresas dizem que valorizam um tipo de ação, mas nunca puniriam um gerente por violar essas regras culturais. Certifique-se de que você segure todos em sua organização para as diretrizes de cultura . Se você não está segurando todos para eles, não é sua cultura atual.
"Torne os valores observáveis, tangíveis e mensuráveis. Se você perguntar a dez pessoas em sua empresa o que significa integridade , você obterá dez respostas diferentes. (Talvez vinte.) Você deve definir seus valores em termos comportamentais. como você quer que as pessoas se comportem.
"Você pode decidir que integridade significa 'eu cumpro minhas promessas' ou 'eu faço o que digo que farei'. Esses comportamentos específicos deixam pouca margem de manobra para a interpretação.Note-se que você está apenas definindo comportamentos desejáveis em vez de fazer declarações como "eu não xingo meus clientes". Formalize apenas os comportamentos que você quer que todos modelem. "
Declarações são um pouco difíceis de criar se você não está completamente claro sobre o que você quer dizer.
Muitas empresas - especialmente no mundo das startups - querem ter culturas divertidas. Mas o que isso significa? Isso significa que você pratica esportes ou tem lutas pela água no almoço?
Se você não pode definir o que significa uma cultura divertida, você não pode impor e medir isso. Este é um passo crítico que leva muito tempo, mas não pule ou você nunca moldará a cultura que deseja.
"Viva seus comportamentos valiosos em todas as interações. Apenas dizer às pessoas como você quer que elas se comportem não significa que elas imediatamente começarão a agir dessa maneira. Os líderes devem ser modelos de comportamentos valiosos desejados .
"Como os líderes adotam, modelam e treinam esses comportamentos valiosos é como os membros da equipe os (ou não) os adotam. Os líderes modelam comportamentos é poderoso - e precisam validar os comportamentos desejados e redirecionar as pessoas que não estão modelando os comportamentos desejados "
Viver seus valores declarados também pode significar tomar decisões difíceis. Se o seu valor declarado é justo, e sua afirmação é "eu trato a todos igualmente", você tem que demitir o valentão do escritório, mesmo que ela traga as maiores vendas e grandes quantias de dinheiro. Isso pode parecer doloroso para a linha de fundo, mas seus funcionários não levarão sua cultura a sério se você não tomar decisões difíceis de acordo com os valores.
"Mantenha todos responsáveis por viver seus comportamentos valiosos, diariamente. Não tolere o mau comportamento por mais tempo. Da mesma forma que as expectativas de desempenho em reuniões merecem recompensa e reconhecimento, o mesmo deve modelar os comportamentos desejados."
"E, assim como a falta de expectativas de desempenho merece redirecionamento e treinamento , o mesmo não deve modelar os comportamentos desejados. Ao manter as pessoas responsáveis tanto pelo desempenho quanto pelos valores, você aumenta a frequência do desempenho desejado e dos valores desejados."
Este é o passo mais crítico. Você não pode deixar um slide de valor porque é hora de crise ou um cliente grande que você não pode perder está envolvido. Se você fizer isso, então seus valores reais são diferentes dos valores declarados e sua cultura real não é o que está impresso na placa na sua sala de descanso.
Como líder, a pessoa mais importante para manter esse padrão é você mesmo. Você não pode fazer exceções para liderança ou alto desempenho. É o valor da empresa ou não é.
Responsabilizar as pessoas todos os dias fará uma enorme diferença na maneira como a cultura de sua empresa cresce e se torna um ambiente de trabalho positivo. Com um ambiente de trabalho positivo, você verá também o desempenho dos funcionários melhorar e tornar seu local de trabalho um destino mais atraente para funcionários de alta qualidade .