Basics assédio
Tanto a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) quanto o Departamento de Direitos Civis de Michigan (MDCR) assumiram a posição de que a conduta que constitui assédio com base em qualquer classe protegida é ilegal.
Eles também determinaram que a análise usada em casos de assédio sexual deveria ser aplicada a casos envolvendo assédio por causa de raça, gênero, religião, nacionalidade, idade e incapacidade. (Verifique as leis e posições de entidades governamentais em seu próprio estado ou país.)
Exemplos de decisões de assédio no local de trabalho
Decisões judiciais recentes são consistentes com a posição tomada por essas agências administrativas. Exemplos de tais decisões sobre assédio no local de trabalho incluem:
- Funcionários hispânicos e afro-americanos foram autorizados a perseguir reivindicações ambientais hostis com base na discriminação de raça e / ou nacionalidade quando foram submetidos a insultos étnicos e raciais.
- Descobriu-se que a política de assédio de um empregador era inadequada porque reconhecia apenas o assédio com base em avanços e proposições sexuais e não assédio baseado em gênero.
- Um funcionário declarou uma reclamação por assédio religioso quando seu supervisor criticou e repreendeu por sua falta de disponibilidade em suas férias religiosas e fez declarações depreciativas sobre sua fé.
- Um tribunal permitiu que um funcionário hostil, cujo supervisor o insultasse sobre sua deficiência, exigisse que ele realizasse um trabalho além de suas limitações físicas e o chamou de vários nomes depreciativos relacionados à sua deficiência.
- Um tribunal recusou-se a rejeitar um caso antes do julgamento, sustentando que um júri deveria decidir se a idade era um fator na demissão de um empregado. O tribunal citou o fato de que um supervisor se referia ao empregado como “homem velho” e freqüentemente se referia à sua aparência envelhecida.
O tratamento proativo de problemas de assédio no local de trabalho deve ser uma prioridade para todos os empregadores. A fim de ajudar os empregadores com este processo, a EEOC emitiu diretrizes abordando inúmeras formas de assédio. Esta informação pode ser acessada no site da EEOC.
Interessado nos passos que um empregador deve tomar se um empregado cobrar assédio?
A primeira parte deste artigo aborda a base legal para o assédio no local de trabalho e fornece exemplos de assédio no local de trabalho.
A seguir estão as medidas que um empregador deve tomar para abordar o assédio no local de trabalho:
- Política Anti-Assédio. Implemente uma política que proíba o assédio sexual e o assédio com base em outras classificações protegidas. A política deve listar especificamente as outras classificações protegidas e incluir exemplos do tipo de conduta proibida, oral ou escrita, incluindo comentários obscenos, piadas ou referências, e epítetos étnicos, raciais e religiosos, insultos e nomes. A política deve proibir tal conduta por gerentes, supervisores, funcionários, clientes e terceiros.
- Procedimento de Reclamação. A política deve incluir um procedimento de reclamação. O procedimento deve prever mais de uma opção para apresentar uma queixa, de modo que um funcionário não precise reclamar com um supervisor ou outra pessoa que possa estar envolvida no assédio.
A política deve notificar os funcionários de que as queixas de assédio serão levadas a sério, investigadas e resultarão em medidas disciplinares contra o (s) infrator (es), incluindo demissão, caso ocorra uma conduta inadequada. A política também deve conter uma declaração forte de “anti- retaliação ” para que os funcionários não hesitem em registrar uma queixa e se sintam confiantes no uso do procedimento de reclamação quando tiverem sido submetidos a assédio.
- Distribuição e Comunicação. Os empregadores devem garantir que a política seja distribuída e comunicada a todos os funcionários e que os funcionários tenham a oportunidade de fazer perguntas. Cada funcionário deve ser obrigado a assinar uma verificação, reconhecendo que leu e compreendeu a política. Recomenda-se redistribuição periódica da política.
- Educação. A força de trabalho deve ser educada sobre os tipos de comportamento que são inaceitáveis. Novos funcionários devem aprender sobre a política durante sua orientação. Todos os funcionários devem receber informações periódicas de atualização.
- Treinamento de Supervisor. Os empregadores devem selecionar cuidadosamente os indivíduos para cargos de nível de supervisão e gerencial que tratem os funcionários de forma justa e evitem conduta inadequada. Além disso, os supervisores devem receber treinamento adicional para instruí-los sobre seu importante papel na prevenção do assédio no local de trabalho. Os supervisores devem ser treinados para reconhecer que conduta pode criar um ambiente hostil para que eles possam interrompê-lo no início.
- Investigando uma reclamação. Após o recebimento de uma reclamação de assédio ou quando um empregador tem motivos para acreditar que uma situação potencialmente assédio ocorreu ou está ocorrendo, o empregador deve agir prontamente. É imperativo que um empregador investigue todas as reclamações de forma completa e objetiva. Além disso, um funcionário que faz uma reclamação deve ser notificado sobre o resultado da investigação, uma vez que a decisão final tenha sido tomada.
- Tomando Ação Adequada. Se a investigação resultar na constatação de que ocorreu assédio, medidas corretivas devem ser tomadas para que o assédio seja eliminado e não volte a ocorrer. Isso pode consistir em ação disciplinar, incluindo alta, ou outra ação corretiva, como treinamento.
Em alguns casos, o empregador também deve abordar as necessidades da vítima, revertendo uma decisão adversa de emprego (rebaixamento, transferência, etc.) ou fornecendo aconselhamento. Finalmente, os empregadores devem tratar situações semelhantes de maneira semelhante em termos do processo de investigação, da ação tomada e assim por diante.
Decisões judiciais recentes ilustram a necessidade de os empregadores elevarem todos os tipos de assédio à lista de questões importantes do local de trabalho. Os empregadores sintonizados com questões de assédio e comprometidos com a erradicação do assédio no local de trabalho de todos os tipos podem reduzir sua exposição a esses tipos de reivindicações.
A primeira parte deste artigo aborda a base legal para o assédio no local de trabalho e fornece exemplos de assédio no local de trabalho.
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Este artigo contém uma visão geral. Não pretende ser uma discussão abrangente sobre o assunto. Além disso, como todo conjunto de fatos e circunstâncias pode levantar questões jurídicas diferentes, este artigo não pretende ser e não deve ser considerado como uma opinião legal.