Complexidades existem em torno de contratar e gerenciar funcionários internacionais de longe que devem ser considerados. Os pontos abaixo e as listas de verificação correspondentes irão ajudá-lo a mapear uma posição legal apropriada e identificar as variações entre os EUA e outros países quando você contrata funcionários estrangeiros.
Emprego à vontade e rescisão de empregados
A lei dos EUA que define uma relação de emprego à vontade como aquela em que qualquer uma das partes (empregador ou empregado) pode encerrar imediatamente a relação de emprego a qualquer momento, com ou sem aviso prévio.
Enviar a um funcionário estrangeiro uma carta oferecendo emprego à vontade ocorre com frequência e é um erro comum quando apresentado a um residente que não é dos EUA, pois não há um conceito de um funcionário livre fora dos Estados Unidos.
Por exemplo, no Brasil, o desligamento de um empregado depende de o empregador ter o motivo para terminar. No entanto, a causa para encerrar é geralmente limitada a casos de má conduta grave e, portanto, exclui rescisões devido a um mau desempenho ou razões econômicas.
Por outro lado, a lei de Chipre estipula que um empregador, por acordo escrito, pode prolongar o período de estágio do empregado, de 26 semanas até um máximo de 104 semanas, permitindo assim que o empregador demitir o empregado sem motivo e sem aviso prévio.
Conhecer as complexidades em torno das diferentes leis e métodos de emprego que governam empresas de diferentes tamanhos e de que cada país aborda a rescisão de funcionários de maneira diferente é fundamental. Planejar com antecedência e acompanhar as mudanças na legislação pode significar a diferença entre contratar com sucesso um funcionário e lidar com obrigações de rescisão substanciais mais tarde.
A seguir, uma lista de verificação de considerações sobre rescisão de funcionários:
- O país exige justa causa para terminar?
- Se sim, quais razões constituem justa causa e que processos precisam ser seguidos?
- Existem critérios de qualificação para rescisão, como duração do serviço, número de funcionários local, limites salariais, etc.?
- Existe um sistema local de pagamento de multas rescisórias em vez de justa causa (como na Espanha)?
- Quais são os requisitos de aviso de rescisão local?
Outro detalhe importante a ser considerado: uma carta oferecendo emprego deve cotar o salário em moeda local ao invés de dólares americanos, porque as taxas de câmbio flutuam e o salário expresso em moeda local não pode ser reduzido de um mês para o outro sem o acordo do empregado.
PTO Versus Licença Anual, Licença Doente, Etc.
Nos EUA, os planos de Paid Time Off (PTO) não distinguem entre dias de uso pessoal , dias de férias ( férias anuais) ou dias de doença , e muitas vezes não permitem o recebimento de subsídio de tempo não concedido no ano seguinte. Ao contrário dos EUA, a maioria dos países estrangeiros adota uma abordagem diferente, que separa direitos legais distintos para férias anuais, licença médica e outras licenças diversas.
Para férias anuais (ou seja, dias usados exclusivamente para férias), um funcionário pode ter direito a um número mínimo de dias por ano, conforme determinado pela lei local.
Muitas vezes, as férias anuais são acumuladas no ano anterior à sua realização.
As regras que se aplicam à transferência de licença não utilizada em cada país variam; A maioria recai sobre o lado dos empregados, seja proporcionando-lhes o direito expresso de levar adiante a licença não utilizada ou de permitir o transporte, em que os funcionários reclamam compromissos de trabalho, impedindo-os de aceitar o subsídio.
Curiosamente, alguns países, como a Bélgica e os Países Baixos, exigem que os empregadores paguem aos empregados uma taxa aumentada de salário durante suas férias (o chamado bônus de férias) - na maioria das vezes 25 a 33% acima do salário normal.
Subsídio de férias pode ser um alvo em movimento. Em muitos países, o direito mínimo estatutário aumenta com o serviço, enquanto em outros países depende da idade do empregado e, mais raramente, de fatores menos óbvios, como o número de filhos na família.
Na Hungria, um funcionário com três filhos pode acumular um extra de sete dias de licença permitida a um colega sem filhos.
Distinta e separada da licença anual é a disponibilidade de tempo livre pago por doença ou licença médica. Os funcionários que são incapazes de vir ao trabalho por estarem doentes geralmente recebem salário durante sua ausência, sujeitos a limites anuais e limites salariais.
Muitas vezes, o valor pago será menor do que o salário usual do indivíduo. Na maioria dos países, há muito pouco abuso de um sistema que oferece compensação separada e os funcionários estão fora do trabalho apenas por doenças genuínas.
Considerações de lista de verificação para licença de empregado incluem:
- Qual é o direito estatutário mínimo de férias anuais e como isso é acumulado?
- O subsídio mínimo legal aumenta, tal como com aumentos no serviço, idade, etc.?
- Há bônus de férias (ou uma taxa mais alta de salário) pagáveis durante as férias anuais?
- Quais são as regras de transição de permissão de licença?
- O mínimo estatutário é considerado muito baixo quando comparado às taxas do mercado local?
- Por licença médica, quantos dias são permitidos, a que taxa de pagamento, e isso precisa ser comprovado por um atestado médico?
- Quais são os outros tipos de licença que os funcionários têm direito? São pagos ou não, e a que taxa?
Funcionários Isentos vs. Regulamentos do Tempo de Trabalho
Para muitos empregadores nos EUA, a classificação de empregados isentos versus não isentos exclui grandes amostras da força de trabalho do pagamento de horas extras trabalhadas. Embora muitos países tenham exclusões, em geral, muito menos empregados no exterior podem ser considerados isentos.
Na Europa, por exemplo, geralmente apenas executivos muito altos são considerados isentos. Há, é claro, algumas exceções à norma - como no Reino Unido, onde os funcionários podem concordar em excluir os regulamentos de horário de trabalho ou na França, onde, para determinadas categorias de empregados, o empregador pode aplicar um regime anualizado, eliminando a necessidade de acompanhar as horas trabalhadas diariamente e semanalmente.
De modo geral, os empregadores devem se preparar para o fato de que horas extras são algo que precisa ser administrado e pago. Para uma força de trabalho remota, isso obviamente levanta preocupações sobre o monitoramento do horário de trabalho dos funcionários.
Para rastrear e pagar funcionários, a lista de perguntas a serem consideradas inclui:
- Qual é o dia / semana de trabalho padrão?
- Os funcionários têm direito ao pagamento de horas extras por trabalho concluído além de suas horas contratadas? Se sim, a que taxa?
- Há algum funcionário que possa ser considerado “isento” das exigências de horas extras locais?
- É possível que os funcionários concordem em renunciar a seus direitos a horas extras?
- Existem limites máximos para o tempo de trabalho, incluindo horas extras, por dia, por semana, etc.?
- Existe uma prática local onde o salário básico pode ser dividido para acomodar uma quantia reservada para horas extras?
Invenções de funcionários e não concorrentes
É geralmente aceito nos EUA que os funcionários podem legalmente transferir seus direitos para qualquer invenção futura, seja em conexão com seu emprego ou conectados aos negócios do empregador.
A posição internacional sobre isso segue o princípio de que a transferência de direitos não pode ocorrer até que a invenção tenha sido criada, e geralmente o empregado e o empregador seguiram um processo de notificação e reivindicação imposto por lei. Portanto, na maioria dos países, um contrato de atribuição de pré-invenção no estilo americano não é aplicável.
No que diz respeito a não competições pós-rescisão que impedem um funcionário de trabalhar para um concorrente, a maioria dos países mantém os mesmos requisitos dos EUA em termos de razoabilidade no território e duração. Nota: os empregadores devem estar cientes de que em toda a Europa é normalmente uma exigência pagar o ex-empregado durante o período de restrição, conforme descrito no acordo de não concorrência. Em alguns países, como na República Tcheca, isso pode chegar a até 100% do salário médio do indivíduo.
Um outro aspecto dos acordos de não concorrência a considerar é que eles devem ser incluídos como parte do contrato de trabalho no início do emprego, a fim de serem executáveis. Mesmo funcionários que não representem uma ameaça direta à empresa e tenham sido demitidos por mau desempenho podem se qualificar para receber uma compensação não competitiva depois de deixarem a empresa.
Uma lista de verificação para proteger a empresa em relação a invenções de funcionários e acordos de não concorrência inclui:
- Os acordos de atribuição de pré-invenção se aplicam?
- Se não, quais são as regras locais em relação a um empregador levantando uma reivindicação sobre uma invenção do empregado, incluindo classificações, prazos, pagamento, etc.?
- Se os empregadores querem aplicar acordos de não concorrência, eles precisam ser detalhados no contrato de trabalho? Eles exigem pagamento durante o prazo? E é possível retirar unilateralmente uma não concorrência sem longos períodos de notificação?
- Se as respostas ao ponto acima tornarem os acordos de não concorrência inviáveis, os contratos de não solicitação pós-rescisão são uma opção?
Acordos Coletivos
Simplificando, acordos coletivos podem ser problemáticos, então vale a pena verificar se eles serão aplicados ou não.
Um acordo coletivo geralmente complementa as leis trabalhistas locais, seja inflando os padrões mínimos, como melhores taxas de férias anuais, ou criando políticas e processos adicionais para proteger melhor os funcionários. Isso pode incluir o aumento dos requisitos de consulta na rescisão, melhoria dos procedimentos de segurança e / ou treinamento, etc.
Muitos também criarão uma hierarquia de notas de funcionários, delineando salários mínimos e benefícios com uma exigência do empregador de alocar a nota correta a cada nova contratação. A maior dificuldade com acordos coletivos é que eles geralmente são escritos apenas no idioma local e são atualizados com freqüência, o que torna muito difícil monitorar e gerenciá-los remotamente.
Em muitos países, os acordos coletivos são aplicáveis somente se o empregador se inscrever voluntariamente. A maioria dos empregadores internacionais opta por não se inscrever para esses acordos, portanto, eles não são um problema. No entanto, em alguns países, considera-se que um acordo coletivo se aplica indiscriminadamente a todos os empregadores que operam em um determinado comércio. Os países europeus com acordos obrigatórios são a França, a Itália, a Espanha e a Dinamarca.
Considere a seguinte lista de verificação em relação a acordos coletivos:
- Existe um acordo coletivo obrigatório que se aplica à nossa força de trabalho?
- É indústria, vocação ou região específica?
- Quais são os requisitos do acordo coletivo?
Abraçar em vez de evitar
Conforme descrito aqui, é importante gerar um grau de familiaridade com práticas comuns relacionadas ao emprego fora dos EUA. Ter a perspicácia de fazer as perguntas certas e de decifrar os requisitos locais, em vez de simplesmente evitar completamente o país, posicionará melhor os empregadores para contratar pessoal - e manterá um escritório multinacional de bom funcionamento com funções eficazes de Recursos Humanos.