Os empregadores precisam entender quando um PIP não é recomendado
Isso não é exigido por lei. Em todos os estados, exceto em Montana, o emprego é à vontade. Isso significa que você pode demitir um funcionário por qualquer motivo (desde que essa razão não seja proibida por lei , como por causa de raça, gravidez ou deficiência) e que um funcionário possa sair sem aviso por qualquer motivo.
Muitas vezes, você pode fazer coisas que incentivem um período de aviso de duas semanas ou mais de um funcionário, mas isso não é exigido por lei. A menos que seus funcionários estejam sob algum tipo de contrato (como uma situação sindical), você não precisa fazer nenhum tipo de disciplina progressiva .
Mas a maioria das empresas não pula a disciplina. Eles fazem planos de melhoria dos funcionários . Eles fazem uma série de cartas de advertência e avisos. Os funcionários esperam isso. Os tribunais preferem ver isso. E como o volume de negócios é caro e a manutenção da boa vontade entre os outros funcionários é importante, faz muito sentido financeiro tentar corrigir os problemas em vez de demiti-los. Mas existem situações em que você deve demitir um funcionário sem um longo período de aviso? Sim. Absolutamente. Aqui estão alguns deles.
Roubo, luta ou sexo na sala de copiadora
Se você se aproximar de John e Jane se comportando de maneira inadequada atrás das caixas de arquivo, peça-lhes para colocar suas roupas de volta e recolher o resto de seus itens pessoais em suas mesas, já que hoje é seu último dia.
Você mesmo viu, nenhuma investigação é necessária, e o comportamento é severo o suficiente para que não haja necessidade de bainha e se detenha.
Se, em vez disso, você pegar John saindo para o carro dele com uma impressora ou se Jane tiver um pacote de cigarros não comprados na bolsa, também é hora de demitir o funcionário . Roubo não é algo para ignorar ou permitir - nem um pouquinho.
Você não quer um ambiente em que os funcionários sintam que podem roubar da empresa sem consequências. As empresas perdem milhões de dólares por ano por roubo de funcionários, e você não quer que as perdas de sua empresa aumentem esses números.
Mas e uma briga? Esta situação é mais difícil de resolver. Se Jane se aproxima e soca John sem provocação, é fácil dizer que Jane é demitida. Mas quando é menos claro quem começou a luta, você vai querer ter tempo para resolver os detalhes, em vez de apenas demitir os dois funcionários.
Jane pode ter socado John na cara, mas foi porque foi a 33ª vez que ele fez um comentário obsceno para ela? Se ambos estão lutando, um está agindo em autodefesa? Certifique-se de conhecer a história antes de demitir alguém. E reunir declarações de testemunhas se outros funcionários viram a briga.
Suspensão em vez de um plano de melhoria de desempenho
Em vários dos casos acima, você pode querer esperar antes de demitir o funcionário - suspenda o funcionário enquanto você investiga as circunstâncias. Não, lutar não é algo para o qual você geralmente precisa escrever um PIP , mas você vai querer que as pessoas saiam do local de trabalho enquanto você descobre quem foi o responsável e determina uma solução razoável para o problema.
Enquanto Jane não deveria dar um soco em ninguém, se John estivesse fazendo comentários obscenos com ela, você não quer demitir Jane se ela tivesse denunciado o assédio sexual e a empresa não tivesse posto um fim nisso. Um tribunal pode ver esse disparo como retaliação .
As suspensões são ferramentas úteis para determinar a falha em um problema. Muitas vezes, você não vê o funcionário roubando - outra pessoa o faz. Você pode receber uma reclamação do cliente de que um funcionário foi indizivelmente rude ou que ela violou os requisitos da HIPAA e compartilhou o diagnóstico de um paciente com um amigo. Você não quer levar esses relatórios pelo valor de face.
Os clientes nem sempre estão certos (e freqüentemente estão errados). Um colega de trabalho pode acreditar que algo é o caso, e ela pode estar enganada. Ou, o funcionário relator poderia ser apenas uma pessoa vingativa horrível. Você precisa descobrir antes de agir.
Remover o funcionário acusado do local de trabalho enquanto você investiga pode ajudar a diminuir a tensão do escritório enquanto você trabalha as coisas. E, se acontece que John realmente estava roubando, você não o quer mais por perto.
Se você fizer sua investigação e determinar que o empregado foi culpado do delito, você demitirá o empregado . Se você determinar que o funcionário é inocente, restabeleça e pague a pessoa pelo tempo de suspensão. É a coisa certa e justa a fazer.
Tome cuidado com fogo rápido
Mesmo casos aparentemente em preto e branco geralmente exigem um pouco de cautela . Por quê? Porque você quer ser justo em toda a linha. Você atira John por roubar uma impressora . Isso faz sentido, certo? Mas quando você descobre que quatro outros funcionários tomaram equipamentos caros e outros gerentes estavam cientes e nada foi feito, você acabou de tratar John injustamente.
Claro, ninguém deve roubar uma impressora, mas muitas empresas permitem que os funcionários usem o equipamento da empresa em casa ou fecham os olhos para um pouco de roubo. (Quem não tem pelo menos um par de canetas de trabalho acaba em sua casa?) Você quer ter certeza de que a política da empresa é aplicada a todos - nível de entrada ou executivo.
Se você quer mais flexibilidade com os executivos, então faça disso a política oficial: Funcionários com nível 15 ou superior podem levar os equipamentos da empresa para casa, com o entendimento de que eles retornarão quando deixarem a empresa.
A chave aqui é consistência e permanecer dentro das diretrizes da política . Todos os gerentes precisam lidar com assuntos com as mesmas diretrizes. Uma maneira fácil de garantir isso é exigir a aprovação do RH em todas as terminações. Com esse requisito, um grupo central pode dizer: "Não, você não pode demitir esse funcionário porque permitimos esse comportamento no passado".
E quanto a insubordinação?
Quando você tem um funcionário que se recusa a fazer o que você pediu, você deve demitir essa pessoa no local. Certo? Errado? Que tal provavelmente errado? Por que o funcionário está recusando? O seu pedido é razoável? O funcionário está devidamente treinado?
Isso vai colocar suas horas em horas extras, que você repetidamente disse a eles para não trabalhar? O funcionário não entende o escopo de seu trabalho? Você deve fornecer ao funcionário mais informações básicas?
Você precisa considerar todos esses problemas antes de demitir um funcionário. Um caso único de insubordinação é um excelente momento para colocar um funcionário em um plano de melhoria de desempenho para que o funcionário entenda que ele precisa fazer o que o chefe mandar. Você pode se surpreender com quantas pessoas não entendem bem como o mundo do trabalho funciona .
Lembre-se, só porque você pode demitir alguém sem passar por um longo processo de planejamento de melhoria de desempenho não significa que você deveria. Os PIPs ainda são o padrão-ouro para a disciplina dos funcionários. Você precisa usá-los sempre que possível para ajudar um funcionário a melhorar o comportamento e o desempenho. O fogo é o último recurso, não uma primeira opção.