Proteja sua organização contra danos internos e externos com essas dicas
Alguém que eu tive que deixar ir recentemente está fazendo sua partida muito difícil para todos. Ele foi demitido, não porque ele era uma pessoa horrível, mas porque ele não estava fazendo o trabalho. Ele simplesmente não é adequado para o meio ambiente - e ao longo dos anos não conseguiu melhorar seu desempenho.
Nós fornecemos a ele duas opções. Permaneça e passe por avaliação contínua após reavaliação até que ele melhore ou saia e obtenha um acordo.
Ele escolheu o primeiro a princípio, depois optou pelo segundo e agora está dizendo que foi coagido a renunciar.
Eu trabalho para uma organização que é muito pública e visível e a última coisa que quero fazer é nos colocar na primeira página do jornal local! Algum conselho ou sugestão que você possa compartilhar?
Resposta de Recursos Humanos:
O problema com funcionários ruins é que a negação pode ser muito profunda. Não é que ele não esteja fazendo um bom trabalho, é que você é terrivelmente malvado e injusto. Como resultado, ele se sente perfeitamente justificado em falar mal da organização.
Limite os danos externos à sua organização
Você pode diminuir a chance de isso acontecer. Nada é infalível, é claro, mas há muitas coisas que você pode fazer
Ser justo. Antes do término, faça o seu melhor para tratar o empregado de forma justa. Não dê ao seu empregado qualquer motivo para pensar que você está tratando-o mal. Você pode ou não achar isso eficaz; afinal de contas, a percepção nem sempre é correta - mas é fundamental que você faça isso.
Se você não fizer isso, você merecerá se você for mal informado.
Ofereça indenização em troca de uma liberação geral. Todo mundo sabe o que é indenização - dinheiro dado quando alguém é demitido ou demitido . É raramente exigido por lei, mas pode ser crítico para manter sua empresa fora das notícias.
Como a indenização funciona, nesse caso, é simples: em troca do dinheiro, o funcionário deve assinar um documento que limita seus direitos de processar ou falar negativamente sobre a empresa .
Esses documentos são extremamente comuns.
Se o seu empregado assina um com uma cláusula de não depreciação devidamente escrita e depois fala, ele perde a indenização. Faça com que a indenização seja razoável, e ele não se tornará um problema.
Não impeça sua busca por emprego. Às vezes, os gerentes ficam tão irritados com artistas de mau desempenho (ou mesmo com pessoas que simplesmente desistem) que tentam arruinar vidas. Eles dão referências ruins falsas ou exageradas. Eles se propuseram a garantir que o funcionário que acabou de trabalhar nunca mais voltasse a trabalhar nessa cidade! Não faça isso.
Sim, você precisa responder honestamente quando alguém lhe pede uma referência , mas você não precisa ser vingativo. Se o seu ex-funcionário tiver boas características ou pontos fortes, você poderá mencioná-los em uma verificação de referência.
Por que isso é importante? Porque quanto mais tempo uma pessoa permanece desempregada, maior a probabilidade de o ex-funcionário se tornar amargo. Quando alguém é amargo, é muito mais provável que ele vá a público com suas queixas.
Não se oponha ao desemprego. Mesmo se você acha que ele não merece o desemprego devido ao seu desempenho horrível, opor-se a ele não serve para nada além de deixar a pessoa infeliz. Sim, eu sei que isso afeta a linha de fundo da sua empresa, mas não tanto quanto um monte de má imprensa afetará isso.
Essas ações podem reduzir substancialmente o risco de más impressões, mas seu funcionário não é a única pessoa com quem você precisa se preocupar.
Limite o dano interno à sua organização
Os funcionários, mesmo os ruins, provavelmente terão amigos no escritório. Pior, eles podem ter inimigos. Inimigos gostam de falar. Então, aqui está o que você precisa fazer.
Limite de fofocas internas. Eu percebo que isso é mais fácil dizer do que fazer. É imperativo que os gerentes e o RH mantenham os assuntos dos funcionários confidenciais. Embora os funcionários com baixo desempenho geralmente afetem todo o departamento (e, às vezes, toda a empresa), seu trabalho é garantir que as pessoas não estejam falando sobre isso.
Isso significa que às vezes você tem que ser incrivelmente contundente com seus outros membros da equipe. “Jane, eu entendo que você está frustrado com o desempenho de Steve. Eu estou cuidando disso.
Não fale sobre isso com os outros. Isso torna o problema ainda pior ”.
Compartilhe as decisões finais. Embora seja fundamental não deixar a fofoca correr solta , também é essencial fornecer informações quando necessário. Algumas empresas demitem funcionários e não dizem uma palavra aos funcionários restantes.
Isso cria um vácuo de conhecimento e você sabe que isso não vai durar. As pessoas preencherão as próprias incógnitas - seja através do seu próprio pensamento criativo, seja através do que o funcionário designado disser. Lembre-se de que muitos de seus funcionários se conectam uns aos outros fora do trabalho através das mídias sociais.
Se o seu funcionário demitido está reclamando em sua página no Facebook e você não disse nada, seus ex-colegas de trabalho não têm outra opção realista do que acreditar no que ele disse.
Em vez disso, você informou ao funcionário que hoje é seu último dia. Diga a sua outra equipe: “Steve não estará mais trabalhando aqui. Esta empresa não era uma boa opção para suas habilidades. Desejamos a ele boa sorte em seus futuros empreendimentos ”.
Não os proíba de falar com o funcionário demitido ou fazer qualquer outra tentativa drástica de controlar a equipe. Isso quase sempre sai pela culatra. Em vez disso, forneça as informações necessárias e avance.