Em um artigo anterior, os empregadores devem dizer aos candidatos por que não foram contratados? nós cobrimos porque a maioria dos empregadores não fornece feedback aos seus candidatos vencidos e sugeriu várias razões pelas quais você pode querer fornecer feedback.
Um estudo, referenciado naquele artigo, descobriu que 70% dos empregadores não fornecem feedback a candidatos mal sucedidos após uma entrevista. Se você estiver entre os 30% que fornecerão feedback, essas dez dicas ajudarão você a fornecer feedback com mais eficiência após uma entrevista.
- Diga a verdade. Se você ocultar seu feedback em um sanduíche de feedback ou minimizar, trivializar ou minimizar a importância de seu feedback e seu impacto na sua decisão de contratação de alguma forma, você dilui suas palavras. Seu candidato não pode se beneficiar da sua gentileza e gentileza em fornecer o feedback.
- Trate seu candidato com respeito . Mesmo que o cheiro do perfume do candidato tenha inundado sua empresa com um odor indesejado ou o indivíduo vestido para a entrevista em uma roupa de boate, você deve a pessoa um tratamento respeitoso. Se a reação da sua comissão de entrevista foi: “Oh, o que ela estava pensando”, suba para a ocasião, não se afunde quando falar com o candidato. A escavação que você pode secretamente lançar fora pode estar no alvo, mas não prejudica sua empresa ou sua própria posição.
- Forneça o feedback de um desejo genuíno de oferecer assistência. O feedback não é algo que você é obrigado a fornecer para os candidatos; você oferece o feedback para ajudar a melhorar suas chances de conseguir uma oferta de emprego . O candidato apreciará a genuinidade e a sinceridade. E ele vai lembrar como ele foi tratado e compartilhar isso nas mídias sociais e com seus amigos.
- Correlacione seu feedback com a descrição do trabalho , publicação de trabalho e análise de trabalho que você criou para a posição. Quando você mantém o feedback diretamente relacionado ao trabalho, você ajuda mais efetivamente seu candidato.
- Faça o seu feedback o mais construtivo e claro possível. Os candidatos precisam de feedback acionável e construtivo que possam incorporar imediatamente em seu conjunto de habilidades. Não bata ao redor do arbusto ou ofusque; o candidato pode nunca receber sua mensagem. Lembre-se de que a comunicação bem-sucedida é sobre o significado compartilhado.
- Os candidatos precisam de exemplos para que possam incorporar o feedback que você fornece. Por exemplo, diga ao candidato do diretor de marketing que suas respostas a perguntas sobre o que ele recomendaria à sua empresa para ampliar sua abordagem de marketing (depois de conhecê-lo por seis semanas, explorar o site e experimentar dois conjuntos de entrevistas) não davam nenhuma indicação. que ele pensou sobre suas necessidades. (Respondendo que ele começaria a dar uma olhada nisso e entrevistar os membros do departamento sobre suas recomendações quando ele começou o trabalho, foi uma resposta errada.) Diga ao candidato que sua falha em olhar para o produto que você vende ou o site da sua empresa antes a entrevista feriu irreparavelmente suas chances em comparação com outros candidatos. (Um solicitante de atendimento ao cliente que não deu uma olhada não pode responder efetivamente às perguntas da entrevista sobre como ela contribuiria.)
- Fique com feedback factual. Fique longe de oferecer opiniões e sentimentos. Esses comentários provavelmente desencadearão controvérsias e argumentos. Você não precisa dizer ao candidato abrasivo que ficou espinhoso durante a entrevista que seus entrevistadores duvidavam que ele tivesse a capacidade de trabalhar eficientemente com um cliente chateado.
- Se um teste de habilidade fizer parte do processo de entrevista, diga ao candidato como ela o fez no teste. Por exemplo, se o candidato teve que criar uma amostra de escrita durante a entrevista para uma posição de documentação, diga-lhe como ela fez. Se erros gramaticais e ortográficos e frases incoerentes estiverem presentes, ela precisa desta informação. Se um desenvolvedor for solicitado a fazer um teste de quadro branco para que você possa avaliar sua habilidade de codificação e abordagem de solução de problemas, informe à candidata como ela fez sobre suas últimas contratações.
- Restringir seu feedback a atividades, respostas e experiências que o candidato possa mudar. Por exemplo, se um indivíduo é empregado, você pode sugerir as áreas que ele ou ela precisa para obter experiência para se qualificar para trabalhos semelhantes aos seus no futuro. Enquanto empregado, o candidato pode ter a oportunidade de seguir suas recomendações. Se as respostas do seu candidato a perguntas durante a entrevista foram mais fracas do que as da competição, indique algumas perguntas e respostas que ele possa fortalecer. Diga ao candidato se ela não fez um bom trabalho de destacar para o comitê de entrevista a correspondência entre suas habilidades e experiência e o que eles procuraram.
- Em muitos casos, a sua decisão de contratação teve pouco a ver com qualquer coisa que seu candidato pudesse melhorar a curto prazo. Às vezes, o feedback apropriado é que você tinha candidatos mais fortes com mais experiência e conhecimento em áreas que você considera mais importantes para o trabalho. Se puder, diga ao candidato as áreas que ela deve se esforçar para melhorar. Esteja preparado, no entanto, porque, se você usar essa resposta e escolher fornecer feedback, o candidato perguntará quais áreas.
As decisões sobre se - e quanto - o feedback que você pode fornecer a um candidato também deve depender do seu senso de como o candidato provavelmente reagirá com base em sua experiência de candidatura.
Quando você pode detalhar algumas razões e sugestões simples e sólidas, em vez de expressar sentimentos, suposições ou opiniões, você tem um argumento muito mais forte para fornecer feedback muito desejado e necessário. Mas, crie uma política para a sua organização e peça aos entrevistadores e aos gerentes de contratação que também sigam essa política.
aviso Legal
> A Susan Heathfield faz todos os esforços para oferecer aconselhamento preciso, de senso comum, gestão ética de recursos humanos, empregador e local de trabalho neste site e vinculado a este site. No entanto, ela não é advogada, e o conteúdo do site, embora autoritativo, não tem garantia de exatidão e legalidade e não deve ser interpretado como um aconselhamento jurídico.
> O site tem uma audiência mundial, e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e de país para país, de modo que o site não pode ser definitivo em todos eles para o seu local de trabalho. Em caso de dúvida, sempre procure aconselhamento legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões jurídicas estejam corretas. As informações contidas neste site são apenas para orientação, idéias e assistência.