E o desafio para um gerente é ajudar o funcionário a encontrar maneiras de vivenciar essa motivação no trabalho .
O melhor lugar para começar? Certifique-se de que sua organização, seus empregos e seus gerentes não estão esmagando a motivação. Comece com estas 10 maneiras de destruir a motivação no trabalho.
Trate os funcionários como crianças
Os funcionários são adultos com vidas. Eles gerenciam famílias, investimentos, vida cotidiana e tudo o que uma vida envolve. Não parece bobo não reconhecer isso no trabalho? Por que tantas organizações agem como se precisassem dizer aos funcionários adultos o que fazer e microgerenciar todas as suas ações?
Faça Regras para os Muitos Devido ao Comportamento de Alguns
As organizações precisam de políticas e regras para criar um local de trabalho legal, ético e eficaz. Eles não precisam de uma política para resolver todos os problemas. No entanto, muitas organizações fazem políticas para proibir ou abordar o comportamento de alguns funcionários. Por que sobrecarregar todos os funcionários com uma política ou um procedimento quando você pode abordar individualmente o comportamento dos poucos funcionários inativos ?
Concentre-se em erros e erros Não importa como Trivial
Isso é especialmente um problema em reuniões semanais e durante avaliações periódicas de desempenho. Os gerentes devem fornecer um feedback equilibrado, mas vamos real. Se um funcionário cometer erros na maioria das vezes, por que não demitir o funcionário?
O trabalho deve ser um ajuste terrível para as habilidades e capacidades do funcionário.
Residir apenas em áreas problemáticas destrói a confiança e a autoestima do funcionário, o que torna o funcionário mais propenso a erros e faz com que sua organização se pergunte por que o promoveram para a gerência.
Aplicar políticas de maneira injusta e ineqüitativa
Há um motivo pelo qual o gerente de Recursos Humanos pergunta se você aplicou as mesmas regras, expectativas e ações disciplinares a cada pessoa da sua equipe. As desigualdades são visíveis para os funcionários que se queixam rapidamente, sentem-se incomodados, acusam-no de jogar favoritos e, em última análise, processam o seu empregador.
Quando ações inconsistentes e não confiáveis são tomadas e percebidas como decisões caprichosas são tomadas por um gerente, os funcionários perdem a fé e a confiança. Sua motivação no trabalho desaparece - e, eventualmente, o mesmo acontece com eles.
Pise na Iniciativa e nas Idéias dos Empregados
Não, toda ideia de empregado não é inútil. Nem toda ideia de empregado vai acender sua chama de entusiasmo também. Mas todas as ideias dos funcionários têm mérito. Se nada mais, a iniciativa e motivação que inspirou o funcionário a procurar resolver um problema ou agradar a um cliente, é digno de nota.
Para a motivação dos funcionários no trabalho, toda ideia merece consideração e feedback. E, enquanto você está nisso, essa ideia é algo que o funcionário precisava de permissão de gerenciamento ou suporte para fazer?
Mudanças no trabalho de um funcionário, quando as alterações têm efeito mínimo sobre os outros, não precisam nem da permissão do gerente.
Diga aos funcionários que eles estão capacitados, mas eles realmente não são
Os funcionários aprendem rapidamente o que você quer dizer com empoderamento . Em sua organização, os gerentes podem fingir que estão empoderados, mas os funcionários sabem que a hierarquia organizacional ou a cadeia de comando é o governante todo-poderoso.
De fato, os gerentes podem ser tão incapazes de tomar decisões. Então, não tente enganá-los; deixe que os funcionários saibam o que eles realmente controlam. As expectativas claras superam a fricção constante. Você vai destruir menos motivação no trabalho, dizendo a verdade e lidando com o que é assim na sua organização.
Realizar reuniões e comentários em que o gerente faz a maioria das conversas
Somente um empregado raro encontrará um ambiente de trabalho no qual ele ou ela seja motivado.
Mas isso acontece com frequência. Mesmo em organizações que incentivam o envolvimento dos funcionários , os gerentes nem sempre são qualificados para discutir o desempenho com os funcionários.
O gerente pode ter medo de que, se ele parar de falar, o funcionário faça exigências que ele não pode cumprir. O gerente pode ficar desconfortável com o silêncio enquanto o funcionário reúne seus pensamentos. Seja qual for o motivo, se o gerente falar mais de 50 minutos de uma reunião de uma hora, haverá um problema com a motivação dos funcionários no trabalho.
Violar a confidencialidade do funcionário ao compartilhar informações de maneira inadequada
A base para o relacionamento de um funcionário com seu gerente e sua motivação no trabalho é a confiança . Uma vez violada, a confiança é difícil, até mesmo impossível, de reconstruir. Antes que um gerente compartilhe a confiança de um funcionário com outro funcionário, ela precisa ter permissão do empregado - e um bom motivo comercial deve existir.
Mencionar aleatoriamente os negócios, pensamentos ou confidências pessoais de um funcionário para outro funcionário é uma violação grave da responsabilidade ética de um gerente. Danos secundários também ocorrem. O funcionário com quem o gerente compartilhou as informações confidenciais nunca confiará no gerente - e ela dirá ao funcionário cuja confiança o gerente violou.
Meça os aspectos do trabalho para a revisão de funcionários que o funcionário não pode controlar
Você pode destruir a motivação dos funcionários no trabalho, concentrando-se nas áreas de desempenho que o funcionário não controla. Se as peças não vierem para um trabalho de fabricação, por exemplo, é difícil executar a produção prometida a tempo. Claro, o funcionário pode trabalhar para garantir que o fornecedor, ou outro, entregue as peças no prazo no futuro, mas o desempenho imediato é afetado.
Os gerentes gerenciam o trabalho dos funcionários, mas uma emergência familiar garante que o funcionário necessário não está no trabalho para produzir. Pior de todos? A funcionária parece estar dando desculpas quando, na verdade, seus resultados foram submergidos por circunstâncias que ela não controlava.
Defina metas inatingíveis e penalize os funcionários por não atendê-los
As corporações, especialmente, têm a prática de determinar metas para uma divisão ou departamento do topo da cadeia de comando . Isso funciona quando os definidores de metas estão em constante comunicação com os executores. O feedback deles deve ajudar a definir as metas.
Mas, com muita freqüência, as metas são estabelecidas com pouca comunicação e feedback, e as pessoas no campo estão preocupadas desde o início com metas que acreditam ser inatingíveis. Os funcionários precisam participar no estabelecimento de metas e, assim, aceitar a responsabilidade de alcançá-las. É isso que faz as organizações funcionarem.
Estas são algumas das dez principais razões pelas quais os funcionários não são motivados a contribuir com seus melhores esforços no trabalho. É claro que grande parte da responsabilidade está nas escolhas que cada funcionário faz, mas ainda mais é rastreável ao ambiente que os empregadores criam para os funcionários. Elimine essas dez maneiras de destruir a motivação no trabalho.