O nine-box é uma das ferramentas mais utilizadas no planejamento sucessório e desenvolvimento de liderança. Pode ser uma ferramenta valiosa para qualquer pessoa que trabalhe em gerenciamento de talentos ou para qualquer gerente, como forma de avaliar e diferenciar uma equipe ou organização.
Geralmente é usado para avaliar indivíduos em duas dimensões: seu desempenho passado e seu potencial futuro.
O eixo X (linha horizontal) de três caixas avalia o desempenho, e o eixo Y de três caixas (linha vertical) avalia o potencial de liderança. Uma combinação dos eixos Y e X compõe a caixa dentro da grade na qual cada funcionário é colocado.
1A = Alto Desempenho / Alto Potencial, 3C = Baixo Desempenho / Baixo Potencial, 2B = desempenho médio / potencial médio, etc.
Imagine o antigo game show de Hollywood Squares ou a introdução do Brady Bunch, com cada personagem sentado em uma das nove caixas.
Embora um líder individual possa usar o quadro de nove para avaliar seus próprios funcionários, ele tem um valor real quando uma equipe de liderança o utiliza como parte de uma “análise de talentos” para discutir o talento coletivo de toda a organização.
Quais são os benefícios? Por que é tão popular?
É simples e eficaz (95% do tempo).
A beleza da ferramenta está na sua simplicidade e facilidade de uso. Com um pouco de explicação e facilitação inicial, os gerentes geralmente podem perceber rapidamente.
Ele ajuda a superar muitas das armadilhas comuns quando se trata de avaliação de talentos, incluindo:
-Uma ênfase no desempenho atual
-relevância em uma única opinião
-A falta de critérios de avaliação ou critérios inconsistentes
As equipes de liderança (muitas vezes engenheiros ou cientistas) muitas vezes tentam complicá-lo, adicionando mais caixas, definições para cada caixa e todos os tipos de sinos e assobios.
Quase nunca melhora o processo e muitas vezes adiciona mais complexidade do que valor.
Quando digo que funciona 95% do tempo, é da minha própria experiência e benchmarking entre colegas. Eu só tive uma equipe sênior onde ela explodiu, e isso porque havia tanta falta de confiança e disfunção de equipe.
É grátis e não é proprietário.
Diferente do tempo das pessoas, ou de um facilitador pago, não há custo para usar as nove caixas. Existem outras maneiras de avaliar o potencial - instrumentos formais e centros de avaliação são ótimos, mas também são caros. Enquanto muitos criticam a falta de objetividade de usar uma caixa-nove para avaliar o desempenho e o potencial, a maioria das organizações não pode enviar a todos os gerentes por meio de um centro de avaliação de US $ 10.000.
Ele serve como um catalisador para um diálogo robusto.
Não se trata de preencher a grade - é tudo sobre a discussão. Esse é um ponto crítico que equipes iniciantes muitas vezes perdem de vista. Os gerentes, em geral, não são muito habilidosos quando se trata de avaliar talentos e hesitam em discutir os funcionários de outros gerentes ou ouvir comentários sobre os seus. Essa ferramenta ajuda os gerentes a ter essas conversas de maneira profissional e produtiva.
Ele fornece uma estrutura e estrutura.
Embora “sincero e robusto” seja uma coisa boa, sem um quadro, essas conversas podem ficar confusas e desviadas. Com facilitação qualificada, a caixa nove fornece uma estrutura e um roteiro para discutir o desempenho, o potencial, as necessidades de desenvolvimento e os planos de desenvolvimento de cada indivíduo.
Ajuda a calibrar critérios e expectativas.
Recomenda-se que as equipes entrem na avaliação de talentos com uma definição de desempenho e potencial pré-determinada, clara e consistente. Às vezes essas definições não existem. Mesmo que o façam, são muitas vezes apenas palavras no papel, não baseadas na realidade. Ao usar essa ferramenta, as equipes têm a chance de discutir o que realmente significa desempenho e potencial. Se for verdade, para muitos gerentes na sala, é a primeira vez que eles ouvem as expectativas de seus próprios chefes, então você os verá discretamente anotando notas e avaliando a si mesmos.
É mais preciso que a opinião de uma pessoa.
A precisão de avaliar o desempenho e o potencial melhora com vários pontos de dados. Os gerentes geralmente têm pontos cegos com seus próprios funcionários e não sabem como eles são percebidos pelos outros. Essas discussões podem ajudar a iluminar os superstars e os artistas com baixo desempenho.
Facilita a propriedade compartilhada e o trabalho em equipe.
É uma regra básica para qualquer reunião e discussão sobre gerenciamento de talentos: “Todos nós, como equipe, somos coletivamente responsáveis pela construção de uma organização mais forte. Precisamos ser sinceros, ouvir uns aos outros e ajudar a desenvolver os funcionários uns dos outros. ”
Em uma organização funcional ou segmentada, o desenvolvimento de talentos é muitas vezes uma das poucas coisas em que uma equipe de gerenciamento pode trabalhar juntos.
É uma ferramenta de diagnóstico para desenvolvimento.
Uma reunião de avaliação de talentos revela os pontos fortes e fracos individuais e organizacionais. O nove-box serve como uma avaliação de necessidades para ações de desenvolvimento que precisam ser tomadas. Atualmente, muitas organizações usam revisões de talentos com nove caixas para discutir e acordar planos de desenvolvimento individual (PDIs) para cada funcionário.
A caixa nove pode ser uma ferramenta muito eficaz para facilitar uma discussão sobre o desempenho e o potencial. Embora não seja perfeito e tenha suas armadilhas inerentes, suas vantagens superam suas desvantagens.
Para instruções específicas sobre como usar as nove caixas em uma revisão de talentos, consulte Como usar o desempenho e a matriz potencial de nove caixas para planejamento e desenvolvimento de sucessões.