No geral, de acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA: HIPAA "fornece direitos e proteções para os participantes e beneficiários em planos de saúde em grupo.
A HIPAA inclui proteções para cobertura sob planos de saúde do grupo que limitam exclusões para condições preexistentes; Proibir a discriminação contra funcionários e dependentes com base no seu estado de saúde, e permitir uma oportunidade especial para se inscrever em um novo plano para os indivíduos em determinadas circunstâncias. A HIPAA também pode conceder a você o direito de adquirir cobertura individual se você não tiver cobertura de plano de saúde em grupo disponível e tiver esgotado a COBRA ou outra cobertura de continuidade. "
Em geral, a Regra de Privacidade do HIPAA fornece proteção federal para informações pessoais de saúde mantidas por entidades cobertas. A HIPAA concede aos pacientes direitos em relação às suas informações pessoais relacionadas à saúde. Mas, a regra de privacidade HIPAA também permite a divulgação de informações pessoais de saúde que são necessárias para atendimento ao paciente e outros fins importantes.
A HIPAA, adicionalmente, exige que os planos de saúde patrocinados pelo empregador sejam portáteis e não discriminatórios, mas a HIPAA não exige que o empregador ofereça um plano de assistência médica aos funcionários.
O HIPAA abrange a divulgação eletrônica de informações médicas de funcionários. A HIPAA também exige que os empregadores cubram as condições de saúde pré-existentes dos funcionários e dependentes em determinadas circunstâncias.
A HIPAA é uma miscelânea de leis que são difíceis de interpretar e entender. Os empregadores precisam estar cientes dos requisitos de privacidade médica.
Os empregadores também precisam informar-se e certificar-se de que o plano de saúde do funcionário esteja em conformidade com os regulamentos da HIPAA.
Responsabilidades Adicionais do Empregador sob a HIPAA
- Os empregadores devem implementar políticas e procedimentos de conformidade com regras de segurança.
- Os registros médicos devem ser armazenados separadamente e separados de outros registros comerciais e pessoais, para garantir sua confidencialidade e acesso limitado.
- Os empregadores (ou seus fornecedores) devem atualizar os documentos do plano e os acordos de associados comerciais para cumprir as regras de segurança. Todos os programas que lidam com informações de saúde do funcionário, como planos de gastos flexíveis, programas de bem-estar ou opções de seguro próprio do empregador, devem estar em conformidade com a HIPAA.
- Cumpra as leis de privacidade estaduais que podem ser ainda mais rigorosas.
- Os funcionários devem ser notificados toda vez que houver uma mudança substancial em seus planos que possa afetar a privacidade médica. Além disso, se o estado do empregador fizer alterações substanciais, novas alterações na privacidade poderão ser necessárias.
- Os empregadores devem notificar os funcionários sobre seus direitos de privacidade com um aviso, atualizar o aviso, redistribuir o aviso ou apontá-lo a cada três anos a partir de 14 de abril de 2006 para planos grandes e 14 de abril de 2007 para planos pequenos.
- Os empregadores devem treinar qualquer funcionário que tenha contato com registros médicos em conformidade com a HIPAA apropriada.
- Os empregadores são obrigados a investigar qualquer reclamação de privacidade que recebam. Consequentemente, os empregadores podem querer ter uma política por escrito para responder e investigar qualquer reclamação de privacidade que recebam. Os empregadores devem colocar os resultados de sua investigação por escrito.
- Os empregadores precisam disciplinar qualquer funcionário que desconsidere ou desobedeça os requisitos de privacidade da HIPAA.
Componentes da HIPAA e mudanças na legislação HIPAA original entraram em vigor várias vezes desde 1996, inclusive em 2003, 2005, 2006 e 2007. Consequentemente, fornecemos uma visão geral das responsabilidades do empregador. Recomendamos fortemente a consulta com um advogado por causa da mudança do cenário HIPAA, incluindo as mudanças assinadas em lei pelo presidente Barack Obama em 17 de fevereiro de 2009, no American Recovery and Reinvestment Act de 2009 (ARRA).
Essa lei expandiu significativamente os regulamentos de privacidade e segurança da HIPAA.
Consulte um advogado para ter certeza de que suas práticas de privacidade médica no local de trabalho, todas as atividades relacionadas à saúde patrocinadas, planos de saúde, requisitos de notificação dos funcionários, treinamento dos funcionários e procedimentos de investigação de queixa sejam compatíveis com a HIPAA e atuais.
Informações adicionais sobre conformidade com a HIPAA: Empregadores e informações de saúde no local de trabalho - Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA
Aviso Legal - Por Favor, Note:
A Susan Heathfield faz todos os esforços para oferecer aconselhamento preciso, senso comum, gerenciamento ético de Recursos Humanos, empregador e local de trabalho, tanto neste site como vinculado a este site, mas ela não é advogada e o conteúdo do site, enquanto autoritário, não é garantido pela precisão e legalidade, e não deve ser interpretado como aconselhamento legal.
O site tem um público em todo o mundo e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e de país para país, portanto, o site não pode ser definitivo em todos eles para o seu local de trabalho. Em caso de dúvida, sempre procure aconselhamento legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões jurídicas estejam corretas. As informações contidas neste site são apenas para orientação, idéias e assistência.