Planos que funcionam bem tendem a compartilhar algumas características básicas.
Etapas para um plano de compensação
Primeiro, os planos de compensação de vendas devem corresponder a um ou mais objetivos da empresa. Por exemplo, se a meta atual de uma empresa é aumentar a participação de mercado, o plano de remuneração deve ser ponderado para pagar mais aos vendedores que conseguem afastar os clientes dos concorrentes da empresa. Como a meta da empresa muda, o mesmo deve acontecer com o plano de compensação.
Em segundo lugar, o plano deve ser explicado claramente à equipe de vendas e deve ser totalmente documentado. Se um vendedor não entender as regras, ela não terá sucesso - o que é ruim para ela e para a empresa. Se um vendedor tiver uma preocupação sobre como o plano é estruturado, o gerente de vendas deve levar as preocupações a sério. Os vendedores gastam seus dias lidando diretamente com prospects e clientes, para que eles possam ter uma melhor compreensão das possíveis falhas em sua remuneração do que a equipe executiva da empresa.
Terceiro, o plano de compensação precisa ser atualizado regularmente. O mercado está sempre mudando, então um plano de compensação de vendas que funcionou bem no ano passado pode estar fora de alinhamento com a realidade deste ano. É claro que ninguém sabe exatamente o que o futuro trará, de modo que até mesmo o melhor plano pode precisar ser alterado depois de implementado.
Por exemplo, se o plano exigir a venda de US $ 5.000,00 para um vendedor receber comissões completas e o produto for repentinamente (e publicamente) recuperado devido a problemas de segurança, é improvável que a equipe de vendas possa vender o máximo que puder. o plano antecipado.
Em quarto lugar, os gerentes de vendas podem e devem usar a compensação como uma ferramenta, mas não podem substituir o gerenciamento diário. Distribuir recompensas pela realização de determinados objetivos é um grande motivador, mas os gerentes de vendas também precisam dedicar um tempo para trabalhar com vendedores que lutam para atingir essas metas. O treinamento regular também é importante para os vendedores em todos os níveis de experiência.
Em quinto lugar, a compensação não deve ser nem muito fácil nem muito difícil de obter. Todo vendedor da equipe deve ser capaz de alcançar seus objetivos com algum esforço. É tarefa do gerente de vendas monitorar a situação e usar o que ele descobre para planejar o programa de compensação do próximo ano. Em circunstâncias extremas - digamos, se toda a equipe de vendas atingir suas metas estendidas no primeiro trimestre de um plano de um ano - ele pode precisar alterar o programa imediatamente.
Finalmente, o programa de compensação deve estar alinhado com o que os vendedores da empresa esperam. Uma mudança no mercado ou nos objetivos da empresa pode resultar em uma mudança radical na estrutura de remuneração.
Nesse caso, o gerente de vendas precisa dedicar um tempo extra para explicar as mudanças, inclusive por que essas mudanças estão acontecendo.
Naturalmente, um plano de compensação é tão bom quanto as metas de vendas que ele suporta. Como regra geral, quanto mais detalhada e específica for uma estrutura de metas, melhor será o trabalho para concentrar os esforços da equipe de vendas na direção desejada. As metas devem idealmente refletir o tipo e o número de vendas que um vendedor deve fazer. A remuneração pode vincular-se diretamente a essas metas, independentemente do tipo de programa de compensação.