Os regulamentos são tipicamente listados na política de abuso e prevenção de drogas e álcool da organização. As diretrizes podem incluir informações sobre quando a empresa testa os medicamentos e o álcool, bem como sobre as consequências da falha de um teste.
A lei também fornece proteção para os funcionários com problemas de abuso de substâncias e descreve as acomodações que o empregador deve fornecer aos trabalhadores.
Além da lei federal, pode haver leis estaduais que regulam o teste de drogas e álcool no emprego e como os empregadores podem lidar com problemas de abuso de substâncias.
Regulamentos de abuso de substâncias no local de trabalho
A Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) e a Lei de Reabilitação de 1973 afetam as políticas de drogas e álcool . A seguir descrevemos aspectos da ADA e da Lei de Reabilitação de 1973 e alguns estatutos estaduais relacionados a empregados com problemas relacionados a drogas e álcool:
- Os empregadores podem proibir o uso ilegal de drogas e o uso de álcool no local de trabalho.
- O teste para o uso ilegal de drogas não viola o ADA (mas deve atender aos requisitos do estado).
- O teste pré-emprego é muitas vezes restringido pelos estados aos candidatos que já receberam um emprego. Normalmente, todos os candidatos precisam ser tratados igualmente e nenhum indivíduo pode ser escolhido para testes.
- Muitos estados exigem que os empregadores verifiquem uma causa para testar os trabalhadores atualmente empregados para substâncias. Os empregadores nesses estados devem ter uma suspeita razoável de que o funcionário em questão está abusando de drogas e que a segurança ou o desempenho foi comprometido. Alguns estados podem testar aleatoriamente trabalhadores sem uma suspeita razoável. Essa prática geralmente é restrita a situações em que questões de segurança são uma preocupação.
- Os empregadores podem cancelar ou negar emprego a quem atualmente pratica o uso ilegal de drogas.
- Os empregadores não podem discriminar os toxicodependentes que têm uma história de toxicodependência ou que não estão atualmente usando drogas e que foram reabilitados (ou que estão atualmente em um programa de reabilitação).
- Esforços razoáveis de acomodação, tais como permitir tempo para cuidados médicos, programas de autoajuda, etc., devem ser estendidos aos toxicodependentes que foram reabilitados ou que estão em fase de reabilitação.
- Um alcoólatra pode ser determinado um "indivíduo com deficiência" sob o ADA.
- Os empregadores podem dar alta, disciplinar ou negar emprego a alcoólatras cujo uso de álcool atrapalha o desempenho ou o comportamento no trabalho na mesma medida em que tais ações resultariam em ações disciplinares semelhantes para outros empregados. Os funcionários que usam drogas e álcool devem atender aos mesmos padrões de desempenho e comportamento que os outros funcionários.
- A ADA não protege usuários ocasionais de drogas. No entanto, aqueles com histórico de dependência, ou que são falsamente considerados viciados, são abrangidos pela lei.
Questões de Discriminação
A Americans with Disabilities Act (ADA) proíbe a discriminação no emprego contra funcionários e candidatos com deficiência em organizações que empregam 15 ou mais funcionários.
Da mesma forma, a seção 503 da Lei de Reabilitação de 1973 torna ilegal para empreiteiros e subcontratados com o governo federal discriminar indivíduos qualificados com deficiência.
Requisitos de saúde do empregador
Todos os estados têm alguns estatutos no que diz respeito à exigência de serviços de saúde mental para serem incluídos nos planos de saúde. Alguns estados exigem paridade entre os serviços de saúde mental e os benefícios que os planos fornecem para doenças físicas.
O abuso de substâncias é freqüentemente coberto pelo guarda-chuva da saúde mental nesses estados. Nesses estados de paridade, os planos de saúde devem fornecer cobertura para o abuso de substâncias que seja comparável à cobertura para problemas médicos com base física.
De acordo com a Conferência Nacional de Legislaturas Estaduais (NCSL) “Muitas leis estaduais exigem que algum nível de cobertura seja fornecido para doenças mentais, doenças mentais graves, abuso de substâncias ou uma combinação delas.
Esses estados não são considerados estados de paridade total porque permitem discrepâncias no nível de benefícios fornecidos entre doenças mentais e físicas. Essas discrepâncias podem ser na forma de diferentes limites de visita, co-pagamentos, franquias e limites anuais e vitalícios. "
Outros estados determinam que uma opção deve ser fornecida para cobertura de saúde mental, mas não ditar que haja cobertura mínima ou paridade. Os empregadores nesses estados podem oferecer planos que cobram dos solicitantes um prêmio extra pela cobertura de saúde mental se os funcionários decidirem eleger essa cobertura opcional.
O NCSL indica que "as leis em pelo menos 38 estados incluem cobertura para abuso de substâncias, abuso de álcool ou drogas".
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