Como responder às perguntas da entrevista sobre ficar irritado
Esteja preparado para os empregadores pedirem exemplos específicos de situações que o deixaram com raiva, particularmente em um ambiente profissional.
Melhores respostas
Sua resposta deve conter dois componentes: primeiro uma descrição da situação que o irritou e, em seguida, uma referência a como você processou o evento e lidou com sua raiva.
Evite criar uma situação que envolva um supervisor, já que os empregadores tendem a ficar do lado da gerência e podem perceber você como um funcionário facilmente descontente. Tente se apresentar como alguém que, como a maioria das pessoas, ocasionalmente se irrita com certas situações, mas não se atira em uma explosão de raiva.
Por exemplo, você pode dizer: "Quando estou com um prazo apertado e trabalho para terminar um projeto, fico frustrado se deparo com obstáculos, como se minha Internet não carregasse ou meu parceiro estivesse falhando".
Embora você queira ter cuidado ao culpar os outros, pode mencionar o comportamento de um determinado escritório que não combina com você, como se um colega de trabalho reclamasse demais ou usasse mal os recursos da empresa. A chave aqui é discutir as coisas que afetam negativamente a empresa - por exemplo, os recursos incorretos da empresa - ou que lhe dão a oportunidade de mostrar como lidar com situações difíceis de maneira elegante.
O aspecto mais importante da sua resposta a essa pergunta será a maneira como você descreve como você lida com a raiva. As respostas que enfatizam uma resposta medida e controlada são as mais eficazes. Tente responder de uma maneira que signifique reconhecer sua raiva, mas não a expresse de maneira emocional ou dramática.
Se estiver discutindo um comportamento antiético ou irresponsável de um colega de trabalho, explique como você pode tê-lo confrontado com calma e, em seguida, forneceu um feedback construtivo. Talvez você tenha oferecido uma sugestão e depois tenha ido embora antes que as coisas esquentassem. Qualquer anedota que você seja capaz de fornecer, faça questão de ilustrar como você é um funcionário equilibrado e racional que não deixa que suas emoções obscurecem o local de trabalho.
Melhores respostas para trabalhos de gerenciamento
Gerentes em perspectiva podem fazer esta pergunta para determinar se são duros o suficiente para lidar com funcionários problemáticos . Nessas situações, você pode descrever como lidou de maneira eficaz com os que têm baixo desempenho frustrante.
Seja o mais específico possível ao discutir esse problema - por exemplo, em vez de apenas dizer que Bob tendia a ser pouco confiável, afirma que Bob perdeu vários prazos que exigiam que outros colegas de trabalho fizessem seu trabalho para atender às expectativas dos clientes. Em seguida, fale sobre os passos que você deu para resolver o problema.
Não se debruçar sobre suas frustrações. Fale sobre o que foi necessário para resolver o problema e tornar a equipe mais bem-sucedida. Concentre-se no comportamento, não em qualidades intrínsecas - não é que Bob fosse irresponsável ou não se importasse com seus companheiros de equipe, é que ele estava atrasado em seu trabalho.
Isso é especialmente complicado se você tem fortes sentimentos pessoais em relação ao comportamento em geral - por exemplo, se você é uma pessoa obsessivamente pontual que sente que depois de 15 minutos chegar tarde, pode ser difícil discutir um relato ou colega de trabalho sempre a última pessoa em todas as reuniões.
Por esta razão, também é uma boa idéia escolher cuidadosamente suas anedotas. Venha para a entrevista preparada com alguns exemplos de coisas que te deixaram com raiva no passado… mas não discuta nada que ainda te deixa furioso sempre que você pensa sobre isso. A última coisa que você quer fazer é dar ao gerente de contratação a impressão de que você é alguém que não pode deixar as coisas correrem, especialmente quando se trata de lidar com funcionários problemáticos. Eles podem decidir que o problema é você, e optar por outro candidato, de cabeça fria.
Normalmente, você deve declarar como se comunicou diretamente com os subordinados sobre problemas de comportamento ou problemas de desempenho e, em seguida, configurar um plano para melhorar o desempenho . O plano deve incluir as conseqüências de um mau desempenho contínuo e como você pode ter feito parceria com os Recursos Humanos para elaborar o plano.