Aqui estão 8 ideias para ajudar a aliviar sua ansiedade e apoiar seus esforços iniciais com sua nova equipe.
8 dicas para ajudar você a começar com sucesso com sua nova equipe:
1. Faça sua lição de casa antes de sua data de início. Gaste tempo com seu gerente revisando sua visão das expectativas e necessidades de sua equipe. Pergunte:
- Como essa equipe se encaixa na estratégia geral e nos principais objetivos da empresa?
- Como o desempenho da equipe é avaliado? (E o que as recentes medidas / avaliações dizem sobre o desempenho da equipe?)
- Onde estão os pontos fortes do grupo?
- Quais são as fraquezas percebidas?
- Quais são as expectativas do seu gerente para você neste novo papel?
- Quais são as três coisas mais importantes que você pode fazer para apoiar a agenda do seu gerente durante o primeiro trimestre?
- Quão profundo é o talento da equipe? Onde estão as lacunas?
2. Envolva seus colegas entre as funções . Uma vez que sua promoção tenha se tornado pública, faça sua lição de casa e solicite informações de seus novos colegas em toda a organização.
Peça sua perspectiva sobre o desempenho, os pontos fortes e as lacunas da sua equipe. Concentre-se nos pontos de interação entre os grupos e peça-lhes que identifiquem pontos fortes e áreas para melhoria. Faça grandes anotações e se esforce para identificar oportunidades de vitórias antecipadas. É importante ter seus colegas do seu lado.
3. Faça sua primeira reunião de equipe sobre eles, não você . Demasiadas vezes, os novos gerentes assumem um papel e causam uma má primeira impressão ao se referirem poeticamente ou nauseante às suas origens e conquistas. Resista ao impulso de se tornar o ponto focal e, após uma breve introdução, faça perguntas elaboradas para ajudá-lo a entender melhor a cultura da equipe.
- Do que você está orgulhoso de que este grupo faz particularmente bem?
- Quais foram as maiores realizações no último ano?
- Quais são os objetivos atuais da equipe?
- Quais são as atividades que você gostaria de realizar e que não encontrou tempo para?
4. Solicitar entrada do membro da equipe em sua nova função . Isso exige um pouco de coragem, mas o feedback que você recebe vai dizer muito sobre a situação e as necessidades de sua equipe. Pergunte: “No final do meu tempo como gerente deste grupo, o que você dirá que eu fiz?” É uma boa pergunta que ajudará os membros de sua equipe a se concentrarem na identificação de necessidades de desenvolvimento e organizacionais. Ouça e tome notas sem comentar ou julgar. Eu treinei um número de gerentes através do processo de solicitar esta entrada e, em seguida, escrever e publicar sua Carta de Liderança, delineando seu compromisso de servir a equipe.
5. Comprometa-se com reuniões individuais com cada membro da equipe e pré-publique esta simples agenda descrevendo apenas 3 perguntas:
- O que está funcionando?
- O que não é?
- O que você precisa que eu faça para ajudá-lo a ter sucesso em seu trabalho?
O ideal é conduzir as reuniões cara-a-cara, no entanto, o trabalho por telefone ou videoconferência é ótimo para seus colegas remotos. Tome notas, se esforce para identificar e oferecer ajuda imediata com problemas táticos, como: "Eu não tenho um computador poderoso o suficiente para fazer o meu trabalho de forma eficaz."
Comprometa-se com as idéias e sugestões e compartilhe a entrada com todo o grupo. (Lembre-se de garantir o anonimato.) Essas reuniões oferecem grandes oportunidades para ouvir e conhecer os membros da equipe e aprender sobre suas ideias, interesses e necessidades. Eles também oferecem a você e ao grupo ideias sobre oportunidades de colaborar na busca de melhorias iniciais e mudanças necessárias.
6. Estabeleça seus protocolos operacionais e de comunicação. Como parte de sua avaliação inicial, revise a existência de reuniões regulares de status ou operações. Se houver sessões agendadas regulares e oportunas, considere sentar e ouvir. Se o gerente anterior executou essas sessões, gire a liderança da reunião entre os membros da equipe. Depois de sentir a eficácia da rotina de operação, você pode fazer ajustes. A menos que a equipe esteja em crise, não há nada a ganhar ao afirmar imediatamente sua própria agenda. Claro que, se não houver uma rotina regular, você tem ampla oportunidade de criar. Peça aos membros de sua equipe informações.
Quanto ao seu protocolo de comunicação, informe aos membros da sua equipe como chegar até você. Ajude-os a entender seu nível desejado de envolvimento. Desenvolva um senso de suas necessidades de comunicação - algumas pessoas preferem a interação diária ou freqüente e outras preferem se envolver com seu gerente com pouca freqüência ou quando a orientação é necessária. Seja flexível e adapte-se às suas necessidades.
7. Trabalhe com os membros da equipe para atualizar as metas individuais e de grupo durante os primeiros 30 a 45 dias. Se a equipe estiver em uma situação de crise ou reviravolta, acelere este cronograma.
8. Não indique práticas anteriores de grupo ou o gerente anterior . Enquanto tentava imaginar se alguém com um cérebro estava em casa, é sempre uma boa forma evitar criticar o regime anterior.
O Bottom-Line for Now:
O momento em que você assume a responsabilidade por uma nova equipe deve ser um período rico em construção de relacionamentos e colaboração. Resista ao impulso de afirmar que você é o "novo xerife da cidade" e use perguntas para obter contexto sobre talentos, operações e oportunidades. Você precisa da ajuda de sua equipe para ter sucesso e o caminho certo para começar é fazer com que todos os membros de sua equipe sejam uma parte valiosa do processo. Você terá tempo suficiente para fazer mudanças à medida que ganha contexto e credibilidade. No começo, é uma boa prática observar e perguntar, mas não julgar.